Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Иркутский государственный технический университет

Автоматизированные системы обработки информации и управления

Пояснительная записка

по курсовому проекту по дисциплине:

«Проектирование автоматизированных систем обработки информации и управления» на тему

Автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам

Выполнил студент группы АСУ-99-1

Срибный Д.В.

Иркутск 2003 г.

• Введение
• 1. Теоретические аспекты автоматизированного рабочего места кадровика
• 2. Описание предметной области
• 3. Функции и обязанности кадровика
• 3.1 Функции кадровика ООО «Техресурс»
• 3.2 Обязанности кадровика ООО «Техресурс»
• 3.3 Ответственность кадровика ООО «Техресурс»
• 4. Техническое задание
• Заключение
• Литература

Введение

Проблема автоматизации производственных процессов и процессов управления как средства повышения производительности труда всегда являлась и остается актуальной в народном хозяйстве. Необходимость автоматизации управления народным хозяйством и его звеньями объясняется задачами облегчения труда управленческого персонала, сдерживанием роста его численности, вызываемым развитием производства; усложнением производственных связей; увеличением объемов управленческой функции. Важную роль играет задача соответствия технической базы управления аналогичной базе производства, в отношении которого производится автоматизация.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

В данной курсовой работе мы закрепим теоретические аспекты автоматизированного рабочего места, более подробно остановимся на понятии автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам. Кроме этого, мы рассмотрим одну из стадий проектирования автоматизированной системы такую как техническое задание на автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «Техресурс».

1. Теоретические аспекты автоматизированного рабочего места кадровика

Автоматизированное рабочее место кадровика- это рабочее место, которое оснащено вычислительной техникой и другими инструментальными средствами, обеспечивающими автоматизацию операций учетного процесса при выполнении специалиста по кадрам профессиональных функций. К инструментальным средствам относятся: техническое, информационное, математическое, программное, технологическое, лингвистическое, правовое и эргономическое обеспечение.

Техническое обеспечение - комплекс технических средств, необходимых для оборудования АРМ кадровика. Кроме средств вычислительной техники АРМ кадровика оснащается оргтехникой. Одним из важнейших факторов, определяющим эффективность работы на АРМ, является наличие «дружественных» средств интерфейса по отношению к кадровику средств интерфейса, создающих комфортность работы на машине.

Техническая база АРМ пользователя непрерывно развивается и совершенствуется. Однако эффективность АРМ, прежде всего, определяется качеством программного обеспечения.

Программное обеспечение АРМ кадровика включает следующие компоненты:

Операционные системы;

Языки и системы программирования;

прикладное программное обеспечение (ППП): общесистемные (базовые) ППП и проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения.

Операционная система представляет собой группу программ, которые обеспечивают управление ресурсами компьютера, поддержку работы всех программ, их взаимодействия с аппаратными средствами и предоставляют пользователю возможность общего управления компьютера. Операционная система управляет компьютером, периферийным оборудованием, запускает программы, обеспечивает защиту данных, выполняет различные сервисные функции по запросам пользователя и программ. Каждая программа пользуется услугами ОС, а потому может работать только под управлением той ОС, которая обеспечивает для нее эти услуги. Таким образом, выбор ОС для ЭВМ в составе АРМ чрезвычайно важен, так как он определяет, какие программы будут работать на АРМ, какие аппаратные средства будут включены в АРМ, какова будет степень защиты данных, и насколько комфортными и безопасными будут условия работы для специалиста АРМ. Наиболее широко в настоящее время на компьютерах типа IBM PC применяются ОС, разработанные фирмой Microsoft, это существующие версии Windows.

Современная концепция АРМ предъявляет к ОС жесткие требования, направленные на соблюдение безопасности и комфорта (эргономичность) в работе на АРМ, на повышение производительности АРМ в целом, на расширение парка обслуживаемого периферийного оборудования, на возможность синхронизации выполняемых операций и процедур.

Общесистемное (базовое) прикладное программное обеспечение (БППО) позволяет:

качественно создавать прикладные программы для решения задач кадровиков;

в диалоговом режиме создавать, обрабатывать файлы кадровикам без участия разработчика;

расширять круг решаемых задач.

В состав БППО АРМ кадровика включают пакеты, которые подразделяются на три группы: функционально-ориентированные ППП, многофункциональные (интегрированные) ППП, типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения.

Функционально-ориентированные ППП обеспечивают выполнение одной из функций обработки информации: обработка текстов; накопление и хранение, управление и манипулирование данными; графическая обработка, статистическая обработка, поддержка коммуникаций. Накопление и хранение, управление и манипулирование данными выполняются с помощью специальных программных средств - систем управления базами данных (СУБД). Специальные пакеты созданы для статистической обработки экономических данных, которые обеспечивают автоматизированное выполнение разнообразных расчетов и графиков, предоставляют кадровику широкий набор статистических методов: регрессионный, корреляционный, анализ временных рядов. Эти пакеты весьма эффективно могут использоваться при аналитических работах. Программные средства поддержки коммуникаций обеспечивают обработку и передачу данных в локальных и распределенных сетях ЭВМ.

Интегрированные ППП реализуют несколько функций обработки информации: обработку текстов, создания и ведение базы данных, графическую обработку информации, поддержку коммуникаций.

Типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения ориентированы на решение задач, присущих многим функциональным пользователям. К числу таких программных средств относятся вспомогательные ППП (программные средства форматирования документов, протоколирование ресурсов, сервисные средства и т.д.); ППП оргтехники (электронные календари, средства планирования времени и организации работы); ППП научного применения, среди которых следует отметить средства моделирования ситуаций, принятия решений, экспертные системы, которые должны применяться при создании АРМ кадровика.

Проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения включают две компоненты: типовые ППП для реализации задач кадрового учета и анализа и локальные пакеты, которые создаются для нетиповых задач учета и анализа.

Таким образом, ПО АРМ кадровика предстает перед пользователем в виде двух компонент: проблемно - ориентированные ППП кадрового учета (анализа) и базового (общесистемного) ПО, приспособленных к требованиям конкретных профессиональных пользователей каждого АРМ. Основным преимуществом такого подхода к созданию ПО АРМ является возможность расширения круга задач АРМ самим кадровиком без участия разработчика ПО АРМ путем освоения пакетов базового прикладного программного обеспечения, «дружественных» к непрофессиональному пользователю.

Информационное обеспечение (ИО) АРМ кадровика подразделяется на внемашинное и внутримашинное. Внемашинное ИО включает классификаторы учетной и технико-экономической информации, совокупность унифицированной документов первичного учета. Особенностью внемашинного ИО АРМ кадровика является то, что данные о хозяйственных операциях из подразделений предприятия и от других АРМ могут поступать как в документальной форме, так и в форме аналогов документов на магнитном носителе, а также передаваться по каналам связи в локальных сетях.

Внутримашинное ИО - это единая централизованная информационная база данных, представленная совокупностью данных, организованных и хранящихся на магнитных носителях в виде информационных файлов и баз данных. Главной составляющей ее является информационный фонд учетных данных, который включает нормативно-справочную, условно-постоянную информацию, данные прошлых отчетных периодов, текущие учетные данные. Кроме него в информационную базу может входить база данных инструктивно-методических и других материалов, необходимых кадровику при работе.

2. Описание предметной области

Предметной областью является отдел «Управление персоналом», который является структурным подразделением общества с ограниченной ответственностью «Техресурс». Основным направлением данного предприятия являются: продажа легковых автомобилей, послегарантийное их обслуживание, реализация химической продукции, строительные работы.

Отдел управления персоналом ООО «Техресурс» занимается персональным учетом работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

1. планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

2. планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

3. рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

4. аттестация и рационализация рабочих мест;

5. статистический и оперативный учет и отчетность;

6. анализ движения кадров;

7. анализ качественного состава кадров;

8. ведение архива.

Отдел управления персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности

и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

3. Функции и обязанности специалиста по кадрам

Специалист по кадрам ООО «Техресурс» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Кадровик назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Кадровик подчиняется генеральному директору фирмы.

3.1 Функции специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

- подбор кадров;

- анализ резюме;

- собеседование;

- отбор претендентов на вакантные рабочие места;

3.2 Обязанности специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

Специалист по кадрам, осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

– планирование и осуществление приема и увольнения работников;

– распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

– расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала;

3.3 Ответственность специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

Согласно статье 90 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Личная ответственность кадровика во всех случаях, будь то постановка в анкете некорректного вопроса, или беспрепятственный допуск посторонних лиц к документам, содержащим персональные данные, велика. Но ограничиться помощью юриста при новом законодательстве не удастся, особенно если ведется автоматизированный учет кадров -- необходимо привлечение еще и специалистов по защите информации.

кадровик затрата информация учет

• 4. Техническое задание

Автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

1. Общие сведения

1.1. Полное наименование системы и ее условное обозначение.

Необходимо разработать автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «Техресурс» для автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров. Условное обозначение - АРМК.

1.2. Наименование разработчика и заказчика.

Заказчик АРМ - ООО «Техресурс». Одел Управления Персоналом. Адрес: 664045, г. Иркутск, ул. Депутатская, д.36. Реквизиты: БИК 049879717, ИНН 1433001788, к/с 30101810500000990717.

Разработчик АРМК - ООО «Актив». Адрес: 665000, г. Иркутск, ул. Ивана-Франко, д.4. Реквизиты: БИК 045649717, ИНН 1455551750, к/с 3044410500000880000.

1.3. Перечень документов, на основании которых создается АС:

Документы, на основании которых создается система:

1 Договор от 15.11.2003 «О создании автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

2 Материалы обследования ООО «Техресурс»;

3 Разработка концепции автоматизированной системы.

1.4. Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы:

- начало работ по созданию АРМК - 01.09.2003;

- окончание работ по созданию АРМК - 04.11.2004.

1.5. Источник финансирования работ по созданию АС.

Отдел управления персоналом ООО «Техресурс»; порядок финансирования - договорной.

1.6. Порядок оформления и предъявления заказчику результатов работ по созданию АС: после завершения работ, комиссия определяет соответствие АРМК требованиям заказчика и подписывает акт о сдаче системы в эксплуатацию.

2. Назначение и цели создания системы

2.1 Назначение АРМК:

Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; ее предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учета.

2.2 Цели создания АРМК:

- накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

- сокращение времени на обработку информации;

- уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

- улучшения качества контроля и учета обрабатываемой информации;

- повышение эффективности работы отдела кадров.

3.Характеристика объекта автоматизации

3.1.Краткие сведения об объекте.

Основной задачей отдела управления персоналом ООО «Техресурс» является обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, а также поиск кадров для предприятия.

Основные задачи кадровика следующие:

комплектование и подготовка кадров, подбор, расстановка и исследование кадров.

3.2. Сведения об условиях эксплуатации объекта автоматизации.

Данная система функционирует внутри отдела кадров специалистами по кадрам. Функционирование автоматизированной системы должно быть в нормальных условиях: при конструктивной температуре, давлении и допустимом уровне запыленности, которые должны соответствовать СанПин 4-548-98 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений ».

4. Требования к системе

4.1. Требования к системе в целом

4.1.1.Требования к структуре и функционированию системы

Система должна функционировать в едином информационном пространстве, должна поддерживать единую технологию обработки и представления данных, должна быть реализована по принципу однократного ввода данных, использование системы должно быть в рамках системы единого набора инструментальных средств, система должна придерживаться открытости структур хранения информации.

АРМК состоит из следующих подсистем:

Подсистема информационного обеспечения;

Подсистема лингвистического обеспечения;

Подсистема математического обеспечения;

Подсистема юридического обеспечения;

Подсистема методического обеспечения;

Подсистема организационного обеспечения;

Подсистема технического обеспечения;

Подсистема «Бухгалтерия».

4.1.2. Требования к средствам и способам связи для информационного обмена между компонентами системы.

Для информационного обмена между компонентами системы должна быть организована локальная сеть c архитектурой «клиент-сервер». Эта необходимость обусловлена следующими важными факторами: возможность параллельной обработки информации; возможность совместного использования данных и устройств; оперативный доступ к информации; улучшение процесса обмена информацией и взаимодействия между сотрудниками.

4.1.3. Требования к характеристикам взаимосвязи создаваемой системы со смежными системами, требования к ее совместимости.

Данные АРМК должны использоваться кадровиками, аппаратом бухгалтерии и другими подразделениями ООО «Техресурс» такими как отдел маркетинга, бухгалтерия, генеральный директор. Обмен информацией между АРМК и отделами предприятия должен производиться путем передачи соответствующих документов. Обмен информацией с внешними партнерами (кадровые агентства, биржи труда и т.д.) должен осуществляться с помощью интернета.

4.1.4. Требования к режимам функционирования системы.

Использование АРМК должно осуществляться в течение работы предприятия.

4.1.5. Требования по диагностированию системы.

Диагностика и профилактика технических средств проводится раз в месяц.

Диагностика базы данных проводится раз в неделю путем выборки некоторых записей.

Проверка целостности данных проводится по мере необходимости.

Проверка программного обеспечения проводится по мере необходимости.

4.1.6. Перспективы системы, модернизация системы.

Модернизация АРМК может происходить в двух направлениях: модернизация программного обеспечения и модернизация технического обеспечения АРМК. При модернизации программного обеспечения могут вноситься изменения или осуществляться дополнения в составленные для работы с АРМК программы (например, при введении новой задачи), а также могут меняться покупные программные средства. Модернизация технического обеспечения АРМК должна происходить путем приобретения новых или модернизации старых технических средств.

4.1.7. Требования к численности и квалификации персонала.

4.1.7.1 Требования к численности пользователей АС.

Численность персонала АРМК определяется согласно штатному расписанию.

4.1.7.2. Требования к квалификации персонала, порядку его подготовки и контроля знаний и навыков.

Образование персонала АРМК должно быть высшее профессиональное для кадровика, для остальных пользователей - ниже среднего специального, при условии знания ПК на уровне пользователя, т.е. они должны уметь работать с соответствующими программными пакетами, а также они должны легко адаптироваться к новым программным продуктам (т.е. иметь способность к переобучению). Контроль знаний и навыков должен производиться при приеме на работу, а также в ходе работы по распоряжению директора, либо по другим причинам.

4.1.8. Требуемый режим работы персонала.

Требуемый режим работы персонала - полный рабочий день с 9 00 до 18 00 . Основной перерыв должен составлять 1 час. Дополнительные перерывы для отдыха должны предоставляться в зависимости от степени утомления.

4.1.9. Требования к надежности системы.

Необходимо, чтобы система обладала устойчивостью к отказам оборудования и электропитания. Для надежной работы системы необходимы высоконадежные технические средства. Также необходимо автоматическое резервирование важнейших блоков.

Для описания составляющих надежности могут применяться следующие показатели:

коэффициент готовности

К г = Т/(Т+Т в),

где Т в - среднее время восстановления,

Т - среднее время безотказной работы.

коэффициент технического использования

К т.н. = Т/(Т+Т в +Т пр),

где Т пр - средняя продолжительность одного сеанса профилактического обслуживания,

N/r, n - число профилактик, r - число отказов.

Требования надежности должны быть регламентированы для следующих аварийных ситуаций:

­ выход из строя технических средств АРМК;

­ отсутствие электроэнергии;

­ выход из строя программных средств АРМК;

­ неверные действия персонала АРМК;

­ пожар, взрыв и т.п.

Надежность технических средств и программного обеспечения АРМК должна соответствовать вышеуказанным показателям.

Методы оценки и контроля показателей надежности на разных стадиях создания АРМК должны отвечать следующим особенностям:

­ многофункциональность;

­ сложные формы взаимосвязи компонентов АРМК;

­ существенная роль временных соотношений отказов отдельных компонентов АРМК;

­ разнообразные законы распределения среднего времени безотказной работы и восстановления.

4.1.10. Требования по безопасности системы.

При монтаже, наладке, обслуживании, ремонте и эксплуатации технических средств системы в качестве мер безопасности должны соблюдаться требования установленные:

­ СаНПиН 2.2.4/2.8056-96 «Электромагнитные излучения радиочастотного диапазона»

­ ГОСТ Р 50377-92 (МЭК 950-86) «Безопасность оборудования информационной технологии, включая электрическое конторское оборудование»

­ ГОСТ 27954-88 «Видеомониторы персональных вычислительных машин. Типы, основные параметры, общие технические требования»

­ ГОСТ 27201-87 «Машины вычислительные электронные персональные. Типы, основные параметры, общие технические требования»

4.1.11. Требования по эргономике и технической эстетике

Видеотерминал должен соответствовать следующим требованиям:

­ экран должен иметь антибликовое покрытие;

­ цвета знаков и фона должны быть согласованы между собой;

­ необходимо регулярное обслуживание терминалов специалистами.

Конструкция рабочего стола должна обеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности используемого оборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы.

Высота рабочей поверхности стола должна регулироваться в пределах 680-800 мм. При отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм. Модульными размерами рабочей поверхности стола для ПЭВМ следует считать: ширину 800, 1000, 1200 и 1400 мм, глубину 800 и 1000 мм при нерегулируемой высоте, равной 725 мм.

Рабочий стол должен иметь пространство для постановки ног, которое составляет: высоту - не менее 600 мм, ширину - не менее 500 мм, глубину на уровне колен - не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног - не менее 650 мм.

Конструкция рабочего стула (кресла) должна поддерживать рациональную рабочую позу при работе с ПЭВМ, позволять изменять позу с целью снижения напряжения мышц шейно-плечевой области и спины для предупреждения утомления.

Рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным и регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья.

Конструкция стула должна обеспечивать:

­ ширину и глубину поверхности сиденья не менее 400 мм;

­ поверхность сиденья с закругленным передним краем;

­ регулировку высоты поверхности сиденья в пределах 400-550 мм и углов наклона вперед до 15 0 и назад до 5 0 ;

­ высоту опорной поверхности спинки 30020 мм, ширину - не менее 380мм и радиус кривизны горизонтальной плоскости - 400мм;

­ угол наклона спинки в вертикальной плоскости в пределах 030 0 ;

­ регулировку расстояния спинки от переднего края сиденья в пределах 260-400мм;

­ стационарные или съемные подлокотники длиной не менее 250мм и шириной 50-70мм;

­ регулировку подлокотников по высоте над сиденьем в пределах 23030мм и внутреннего расстояния между подлокотниками в пределах 350-500мм.Поверхность сиденья, спинки и других элементов стула (кресла) должна быть полумягкой с нескользящим, не электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнений.

Рабочее место должно быть оборудовано подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300мм, глубину не менее 400мм, регулировку по высоте в пределах до 150мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20 0 . Поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10мм.

Конструкция клавиатуры должна предусматривать:

­ исполнение в виде отдельного устройства с возможностью свободного перемещения;

­ опорное приспособление, позволяющее изменять угол наклона поверхности клавиатуры в пределах от 5 до 15 0 ;

­ высоту среднего ряда клавиш не более 30мм;

­ расположение часто используемых клавиш в центре, внизу и справа, редко используемых - вверху и слева;

­ выделение цветом, размером, формой и местом расположения функциональных групп клавиш;

­ минимальный размер клавиш - 13мм, оптимальный - 15мм;

­ клавиши с углублением в центре и шагом 19мм1мм;

­ расстояние между клавишами не менее 3 мм;

­ одинаковый ход всех клавиш с минимальным сопротивлением нажатию 0,25Н и максимальным - не более 1,5Н.

Клавиатуру лучше всего располагать на расстоянии 10-15мм от края стола, тогда запястья рук будут опираться на стол. Желательно приобрести специальную подкладку под запястья, которая, как утверждают медики, поможет избежать болезни кистей.

Для эффективного использования манипулятора типа «мышь» необходим специальный «коврик» - планшет. Коврик-планшет должен хорошо держаться на столе, материал верхней поверхности планшета должен обеспечивать хорошее сцепление с шариком, но не затруднять движения мыши.

Ввод текстовой информации с клавиатуры облегчают подставки для документов. Они могут либо крепиться, например, к монитору, либо устанавливаться непосредственно на столе. Многие из таких подставок оснащены линейкой для выделения набираемой строки.

4.1.12. Требования к эксплуатации, техническому обслуживанию, ремонту и хранению компонентов системы.

Необходимо выделять время на обслуживание технических средств системы (1 день в месяц).

Расположение рабочих мест для размещения персонала и технических средств АРМК в подвальных помещениях не допускается. Площадь на одно рабочее место с ПЭВМ должна составлять не менее 6,0м 2 , а объем - не менее 20,0м 3 .

Сеть энергоснабжения должна иметь следующие параметры: напряжение - 220В; частота - 50Гц.

Для обслуживания технических средств АРМК необходимо привлечение инженера-электронщика. Его образование должно быть не ниже среднего специального (желательно высшее). Инженер-электронщик по плану должен уделять 1 день в месяц для обслуживания технических средств АРМК, либо в случае непредвиденного выхода технических средств из строя по заявке персонала АРМК.

Инженер-программист с высшим образованием должен проводить обслуживание программного обеспечения АРМК в следующих случаях: выход из строя программных средств; при неправильном использовании программных средств; по плану 1 день в месяц для проведения тестирования программных средств.

Для обеспечения ремонтопригодности АРМК необходимо хранить запасные изделия технических средств.

4.1.13. Требования к защите информации от несанкционированного доступа.

Защита информации может быть:

Программная (открытие документов только для чтения и т.п.);

Техническая (электронные ключи);

Организационная (пароли, замки, сигнализации в помещении).

4.1.14. Требования по сохранности информации

Сохранность информации должна быть обеспечена в следующих случаях:

Выход из строя технических средств АРМК;

Стихийные бедствия (пожар, наводнение, взрыв, землетрясение и т.п.);

Хищение носителей информации, других средств системы;

Ошибки в программных средствах;

Неверные действия персонала.

Для сохранности информации необходимо предусмотреть использование блоков бесперебойного питания для защиты данных от повреждения в случае отключения питания, для надёжного хранения данных необходимо производить ежедневное резервное копирование БД на несколько дисков.

4.1.15 Требования к средствам защиты от внешних воздействий.

Средства АРМК должны обладать радиоэлектронной защитой. Уровень радиопомех, создаваемых техническими средствами во время работы, а также в моменты включения и выключения, не должен превышать значений, утвержденных Государственной комиссией по радиочастотам. Также необходима защита средств АРМК от внешних воздействий (молний, взрывов и т.д.). Необходимо применение экранирования помещений от индустриальных помех и электромагнитных полей.

4.1.16. Требования по стандартизации и унификации

В процессе функционирования АРМК должны использоваться документы утвержденной формы, классификаторы, используемые в ООО «Техресурс». Также должны использоваться программные и технические средства с учетом удобства их применения в рамках АРМК.

4.2. Требования к задачам, выполняемым системой.

4.2.1. Перечень функций, подлежащих автоматизации:

· ведение кадрового учета в централизованной бухгалтерии;

· формирование информации о сотруднике на основе анкеты и его личной карточки;

· хранение в графическом виде фотографий сотрудников, их личных подписей и печати, удостоверяющей документ отдела кадров;

· формирование табеля рабочего времени;

· учет больничных листов;

· формирование справки по анкетным данным - “дети сотрудников”;

· формирование справки “Выписка из штатного расписания” на произвольную дату;

· формирование текстов приказов по личному составу, контроль их соответствия штатному расписанию и информации об отпусках;

· формирование текстов приказов по произвольному шаблону с использованием в шаблонах ключевых слов;

· формирование информации о личном составе нескольких учреждений в одной базе данных, так что каждое учреждение имеет свое штатное расписание, а запросы осуществляются по любому подмножеству учреждений;

· формирование настраиваемой статистической отчетности по руководящему составу и специалистам.

Требования к видам обеспечения.

4.2.2. Требования к информационному обеспечению.

Возможность хранения, удаления, поиска данных, а также разграничение доступа к БД;

Организация структурно-единой информационной базы всех функциональных задач (методические указания (пособия), дополнительные материалы и т.д.);

Обеспечение эффективного функционирования системы за счёт оперативной обработки данных, выдачи отдельных справок, изменения информационной базы, надёжного хранения данных;

Наличие классификаторов (каждый файл и каталог имеет своё определённым образом закодированное имя).

4.3.2. Требования к лингвистическому обеспечению.

Язык программирования - object pascal

Язык запроса к БД- SQL

Шрифт ввода-вывода данных - кириллица;

Пользовательский интерфейс должен соответствовать следующим требованиям:

1. Эффективные интерфейсы должны быть очевидными и внушать своему пользователю чувство контроля. Необходимо, чтобы пользователь мог одним взглядом окинуть весь спектр своих возможностей, понять, как достичь своих целей и выполнить работу.

2. Эффективные интерфейсы не должны беспокоить пользователя внутренним взаимодействием с системой. Необходимо бережной и непрерывное сохранение работы, с предоставлением пользователю возможности отменять любые действия в любое время.

3. Эффективные приложения должны выполнять максимум работы, требуя при этом минимум информации от пользователя.

4.3.3. Требования к программному обеспечению.

Перечень покупных программных средств:

Операционная система Windows NT;

Средства тестирования и обслуживания дисков и операционной системы в целом (входят в состав Windows NT);

Архиваторы ZIP и RAR под Windows NT (для сжатия информации для архивов);

Антивирусное программное средство AVP-Kaspersky;

Пакет прикладных программ Microsoft Office;

Программный продукт 1С-Кадры.

4.3.4. Требования к техническому обеспечению.

Должны использоваться следующие технические средства:

персональный компьютер (системный блок, монитор, клавиатура, мышь). Характеристики: процессор не ниже Pentium- III-800EB, 128 Мб оперативной памяти, монитор 15-17 дюймов, винчестер емкостью 40-80Гб, дисковод для дискет, имеющих диаметр 3,5 дюйма. Коммуникационное оборудование (сервер, сетевые адаптеры, линии связи), имеющее следующие характеристики: сервер - HP NetServer 5/100, RAM32Mb, 2Gb HDD; линии связи - тонкий коаксиальный кабель. Струйные принтеры типа Canon BJC -100 или лазерные принтеры типа LaserJet 1200. Копировальный аппарат Canon GP-160.

4.3.5. Требования к организационному обеспечению

Организационная структура должна отвечать следующим требованиям:

соблюдение принципа единоначалия и персональной ответственности; рациональное разделение труда; обеспечение надежного функционирования АРМК; рациональные информационные связи.

5. Состав и содержание работ по созданию системы.

Стадии создания автоматизированной системы:

Формирование требований к автоматизированной системе (обследование объекта и обоснование необходимости создания АС, формирование требований пользователя к АС, оформление отчета о выполненной работе);

Разработка концепций автоматизированной системы (разработка варианта концепции, оформление отчета о выполненной работе);

Техническое задание (разработка технического задания, утверждение технического задания);

Эскизный проект (разработка предварительных решений, разработка документации);

Технический проект (разработка проектных решений по системе, разработка документации на АРМК, разработка и оформление документации на поставку изделий комплектования системы);

Рабочая документация (разработка рабочей документации на АРМК, адаптация программных средств);

Ввод в действие (подготовка объекта автоматизации к вводу АРМК в действие, подготовка персонала, комплектация АРМК поставляемыми изделиями, пуско-наладочные работы, проведение предварительных испытаний, проведение опытной эксплуатации);

Сопровождение автоматизированной системы (выполнение работ в соответствии с гарантийным обслуживанием, послегарантийное обслуживание).

Перечень документов, предъявляемых по окончании соответствующих стадий по созданию АРМК, представлен в таблице 1.

Таблица 1. Перечень документов, предъявляемых по окончании соответс т вующих стадий по созданию АРМК

	Наименование документа
Формирование требований к АС.	Отчет по обследованию
Разработка концепции АС	Отчет по проделанной работе
Техническое задание	Пояснительная записка к техническому заданию
Эскизный проект	Ведомость эскизного проекта, пояснительная записка к эскизному проекту
Технический проект	Схема организационной структуры, структурная схема КТС, схема функциональной структуры, ведомость технического проекта, ведомость покупных изделий, перечень входных данных, перечень выходных документов, пояснительная записка к техническому проекту, описание автоматизируемых функций, описание постановки задач (комплекса задач), описание информационного обеспечения АРМК, описание организации информационной базы, описание КТС, описание программного обеспечения, описание организационной структуры, ведомость оборудования и материалов, локальный сметный расчет, чертежи форм документов
Рабочая документация	Ведомость держателей подлинников, ведомость эксплуатационных документов, спецификация оборудования, ведомость машинных носителей информации, массив входных данных, каталог базы данных, состав выходных данных (сообщений), руководство пользователя, инструкция по формированию и ведению базы данных, инструкция по эксплуатации КТС, общее описание системы, программа и методика испытаний, формуляр, паспорт
Ввод АРМК в действие	Акт завершения работ по разработке АРМК, приказ о составе приемочной комиссии, акт приемки в опытную эксплуатацию, акт приемки в промышленную эксплуатацию
Сопровождение АРМК	Договор о выполнение работ в соответствии с гарантийным обслуживанием, документы по гарантийному обслуживанию, договор о выполнении работ после гарантийного обслуживания

Экспертиза вышеуказанных документов должна проводиться на совместном совете разработчика и заказчика путем проверки соответствия каждого документа ГОСТам. При необходимости можно привлечь со стороны организацию-эксперта.

6. Порядок контроля и приемки системы

Необходимо проводить следующие виды испытаний: испытание технических средств; испытание составленных программных продуктов; Испытание технических и программных средств АРМК должно осуществляться путем их тестирования в целях выявления возможных ошибок.

Ответственность за организацию и проведение приемки АРМК должен нести заказчик. Приемка АРМК должна производиться по завершению приемки всех комплексов задач системы. При этом необходимо предоставить обеспечение материальной частью (технические средства), проектной документацией и специально выделенным персоналом.

По требованию заказчика или разработчика к приемке АРМК могут быть привлечены представители специализированных организаций.

Заказчик должен предъявлять АРМК ведомственной приемочной комиссии, при этом он обязан обеспечить нормальные условия работы данной комиссии в соответствии с принятой программой приемки.

Заказчик совместно с разработчиком должен подготовить и передать во временное пользование комиссии следующие документы: приказы, распоряжения, планы, договоры и т.п., предусматривающие создание АРМК;

отчет по предпроектной стадии АРМК, техническое задание, технический и эскизный проекты, рабочую документацию; различные акты (например, акт рассмотрения и утверждения технического проекта, акты об окончании монтажа технических средств АРМК и т.д.); другие документы.

Завершающим этапом при приемке АРМК должно быть составление акта приемки.

7. Требования к составу и содержанию работ по подготовке объекта автоматиз а ции к вводу системы в действие

Придать информации вид, пригодный для обработки на персональном компьютере.

Создание дополнительных служб и подразделений для функционирования АРМК не требуется;

Приобрести компьютеры для создания рабочего места.

Установить локальную сеть.

Подготовка персонала: повышение квалификации персонала; подготовка новых специалистов; обучение персонала правильным действиям с техническими и программными средствами АРМК.

Подготовка документооборота к условиям функционирования АРМК.

8. Требования к документированию

Перечень подлежащих к разработке документов указан в таблице 1. Приведенный перечень документов обязательно должен быть согласован разработчиком и заказчиком АРМК.

9. Источники разработки

Для составления технического задания на АРМК были использованы следующие источники.

РД 50-680-88 «Автоматизированные системы. Основные положения».

ГОСТ 34.601-90 «Автоматизированные системы. Стадии создания».

ГОСТ 34.003-90 «Автоматизированные системы. Термины и определения».

ГОСТ 34.602-89 «Техническое задание на создание АС».

ГОСТ 34.201-89 «Виды, комплектность и обозначение документов при создании АС».

СанПиН 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, ПЭВМ и организации труда».

СаНПиН 2.2.4/2.8056-96 «Электромагнитные излучения радиочастотного диапазона».

ГОСТ Р 50377-92 (МЭК 950-86) «Безопасность оборудования информационной технологии, включая электрическое конторское оборудование».

ГОСТ 27954-88 «Видеомониторы персональных вычислительных машин. Типы, основные параметры, общие технические требования».

ГОСТ 27201-87 «Машины вычислительные электронные персональные. Типы, основные параметры, общие технические требования».

ГОСТ Р 50948-96 «Средства отображения информации индивидуального пользования. Общие эргономические требования и требования безопасности».

СОСТАВИЛИ

СОГЛАСОВАНО

Заключение

В данной курсовой работе мною были рассмотрены и закреплены теоретические аспекты по автоматизированному рабочему месту кадровика.

Создание автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам на фирме позволит сократить время на обработку информации; произойдет сокращение затрат на обработку информации; уменьшатся затраты времени на поиск необходимой информации; улучшится качества контроля и учета обрабатываемой информации; повысится эффективность работы не только кадровика, но и остальных подразделений фирмы.

Литература

1. Автоматизированное рабочее место для статистической обработки данных/В.В. Шураков, Д.М. Дайитбегов, С.В. Мизрохи, С.В. Ясеновский. - М.: Финансы и статистика, 1990. - 190 с.: ил.

2. Аппак М.А. Автоматизированные рабочие места на основе персональных ЭВМ.- М.: Радио и связь, 1989.-176 с.: ил.

3. Автоматизированные системы обработки учетно-аналитической информации/ В.С. Рожнов, В.Б. Либерман, Э.А. Умнова, Т.В. Воропаева. - М.: Финансы и статистика, 1992. - 250 с.

4. Компьютерные технологии в кадровых службах / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов - И.: Издательство ИГЭА, 1997. - 198 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Характеристика деятельности КГБУЗ "КБМС". Цели деятельности учреждения. Особенности работы специалиста по кадрам, его основные функции и должностные обязанности. Взаимосвязь работы специалиста по кадрам КГБУЗ "КБМС" с другими отделами учреждения.

курсовая работа , добавлен 24.07.2014


курсовая работа , добавлен 09.06.2013


Изучение состава автоматизированного рабочего места и его информационного обеспечения. Определение содержания информационных потоков фирмы и анализ должностных обязанностей менеджера по персоналу. Техническое оснащение АРМ менеджера по кадрам фирмы.

отчет по практике , добавлен 11.01.2013


Научная организация труда руководителя, рабочее место руководителя и его рациональная организация. Оснащенность техническими средствами обработки, учета и хранения информации. Требования к организации рабочего места руководителя и к проведению встреч.

реферат , добавлен 25.01.2010


Информатизация общества как глобальный социальный процесс, его специфика и этапы распространения в современном мире. Создание автоматизированных рабочих мест и их назначение. Расчет годовой экономии в результате рационализации планировочных решений.

контрольная работа , добавлен 25.01.2011


Сущность и основные задачи учета рабочего времени. Особенности планирования и распределения рабочего времени руководителя. Управление рабочим временем, его контроль. Контроль за использованием рабочего времени как основной способ управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 26.07.2010


Рабочее время: понятие, структура и значение. Основные принципы эффективного использования рабочего времени. Причины потерь и рационализация рабочего времени. Проблемы, мешающие рациональному использованию рабочего времени руководителя ООО "Раcсвет".

курсовая работа , добавлен 13.12.2012


Обоснование типа рабочего места, организационного и технического оснащения. Функции, выполняемые менеджером по продаже турпродуктов. Регламент рабочего дня и обслуживание рабочего места. Планировка рабочего места с учетом нормативных показателей.

курсовая работа , добавлен 17.06.2010


Факторы, вызывающие движение персонала; причины увольнения работников. Организация кадровой службы на предприятии ООО "Районная управляющая компания". Должностные обязанности специалиста по кадрам. Определение мотивационной структуры выбытия сотрудников.

контрольная работа , добавлен 23.10.2012


Индексация и анализ затрат рабочего времени в течение рабочего дня. Экономическая эффективность от рационального разделения труда, оптимальное перераспределение объемов работ между сотрудниками на основе фактических балансов затрат рабочего времени.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

БИЙСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова

Расчетное задание

по проектированию информационных систем

На тему: «Автоматизация рабочего места специалиста по кадрам»

Выполнила: студентка группы ПИЭ-63

Проверил: Старший преподаватель

Бийск 2010г

Введение…………………………………………….………………….3

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области……………………………..4

1.2 Обзор программ аналогов………………………………..6

1.3 Техническое задание……………………………………..6

1.4 Постановка задачи……………………………………….….13

1.5 Метод разработки…………………………………………....15

1.6 Обоснование проектных решений…………………….…..20

1.7 Архитектура ИС……………………………………….….…27

2. Проектная часть

2.1 Информационное обеспечение……………………….……..28

2.2 Программное обеспечение……………………......................30

2.3 Технологическое обеспечение………………………………31

Заключение………………………………………………………….…..33

Список использованной литературы…………………………..………34

Введение

За последние годы значительно возрос объём и оборот информации во всех сферах жизнедеятельности человека: экономической, финансовой, политической, духовной. И процесс накопления, обработки и использования знаний постоянно ускоряется. В связи с этим возникает необходимость использования автоматических средств, позволяющих эффективно хранить, обрабатывать и распределять накопленные данные.

Компьютерный учет имеет свои особенности и радикально отличается от обычного. Компьютер не только облегчает учет, сокращая время, требующееся на оформление документов и обобщение накопленных данных для анализа хода торговой деятельности, необходимого для управления ею. При применении компьютера “количество переходит в качество”: увеличение скорости расчетов делает возможным качественное улучшение самой схемы построения торговли.

Целью данного расчетного задания является разработка системы автоматизации рабочего места кадрового работника предприятия, работающего в сфере торговли продуктами питания.

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области

Проблема автоматизации производственных процессов и процессов управления как средства повышения производительности труда всегда являлась и остается актуальной. Необходимость автоматизации объясняется задачами облегчения труда управленческого персонала, усложнением производственных связей, увеличением объемов управленческой функции.

Важную роль играет задача соответствия технической базы управления аналогичной базе производства, в отношении которого производится автоматизация.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Автоматизирование рабочего места кадрового работника я хочу рассмотреть на примере ООО «Торговая Сеть Аникс», которая занимается реализацией продуктов питания. Успех фирмы во многом зависит от правильного подбора персонала.

Основная работа специалиста по кадрам заключается в подборе кадров. Специалист должен правильно оценить возможности человека и предложить ему подходящую должность.

Самой первой стадией работы кадровика можно считать оценку трудовых ресурсов. Если существуют открытые вакансии, нужно начать поиск на замещение. Поиск состоит из нескольких шагов:

1. Подача объявления,

2. Заполнение анкет,

Затем анкеты анализируются, проводятся собеседования и на основании полученных данных принимается решение о приеме на работу. Соискатель предоставляет отделу кадров документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, санитарную книжку, документ об образовании). В отделе персонала заводится личная карта работника, куда кадровиком от руки заносятся все данные. Туда же подшивается анкета, ксерокопия первых страниц паспорта. Составляется трудовой договор, договор о материальной ответственности. Копия трудового договора остается у работника, а документы (трудовая книжка, санитарная книжка) остаются в отделе кадров. Далее работник отправляется на место работы.

Рис 1.- Работа специалиста по кадрам (диаграмма прецедентов)

На рисунке 1 показан процесс приема на работу.

Существует еще один аспект работы специалиста по кадрам это увольнение работника. В этом случае действие трудового договора прекращается, документы (трудовая книжка, санитарная книжка) возвращаются работнику.

1.2Обзор программ аналогов

На данный момент уже существуют программные решения суть которых сводится к кадровому учету. Это например программный проект научно- производственной фирмы «Катарсис» -автоматизация системы обработки информации «Трудовые ресурсы».

Некоторые производители программ заманивают своих клиентов с помощью бесплатного обслуживание и сопровождение. Но программа 1С: «зарплата и кадры», очень проста и не требует большого умения в работе с ней. Программа уже давно заслужила авторитет на рынке. Более того эта программа сравнительно недорогая ее можно установить в пределах 10000 рублей.

1.3 Техническое задание

1. Общие сведения.

1.1Полное наименование системы и ее условное обозначение

Необходимо разработать автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «ТС Аникс» для автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров. Условное обозначение – АРМК.

1.2Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы:

Начало работ по созданию АРМК – 23.06.2010;

Окончание работ по созданию АРМК – 15.07.2010

2. Назначение и цели создания системы.

2.1Назначение АРМК:

Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; ее предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учета.

2.2Цели создания АРМК:

Накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

Сокращение времени на обработку информации;

Уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

Улучшения качества контроля и учета обрабатываемой информации;

Повышение эффективности работы отдела кадров

3. Требования к системе

3.1Требования к системе в целом

3.1.1.Требования к структуре и функционированию системы

Система должна функционировать в едином информационном пространстве, должна поддерживать единую технологию обработки и представления данных, должна быть реализована по принципу однократного ввода данных, использование системы должно быть в рамках системы единого набора инструментальных средств, система должна придерживаться открытости структур хранения информации.

АРМК состоит из следующих подсистем:

Подсистема информационного обеспечения;

Подсистема лингвистического обеспечения;

Подсистема математического обеспечения;

Подсистема юридического обеспечения;

Подсистема методического обеспечения;

Подсистема организационного обеспечения;

Подсистема технического обеспечения;

Подсистема «Бухгалтерия».

3.1.2. Требования к средствам и способам связи для информационного обмена между компонентами системы.

Для информационного обмена между компонентами системы должна быть организована локальная сеть c архитектурой «клиент-сервер». Эта необходимость обусловлена следующими важными факторами: возможность параллельной обработки информации; возможность совместного использования данных и устройств; оперативный доступ к информации; улучшение процесса обмена информацией и взаимодействия между сотрудниками.

3.1.3. Требования к характеристикам взаимосвязи создаваемой системы со смежными системами, требования к ее совместимости.

Данные АРМК должны использоваться кадровиками, аппаратом бухгалтерии и другими подразделениями ООО «Техресурс» такими как отдел маркетинга, бухгалтерия, генеральный директор. Обмен информацией между АРМК и отделами предприятия должен производиться путем передачи соответствующих документов. Обмен информацией с внешними партнерами (кадровые агенства, биржи труда и т.д.) должен осуществляться с помощью интернета.

3.1.4. Требования к режимам функционирования системы.

Использование АРМК должно осуществляться в течение работы преприятия.

3.1.5. Требования по диагностированию системы.

Диагностика и профилактика технических средств проводится раз в месяц.

Министерство образования Республики Беларусь

Брестский Государственный Университет им. А.С. Пушкина

Юридический факультет

Кафедра экономики и управления

КОНТРОЛЬНАЯ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СФЕРЫ УСЛУГ».

НА ТЕМУ: « АВТОМАТИЗИРОВАННОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМИ ДЕЛАМИ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ» ».

Руководитель Т.В.Калугина

Выполнила студентка 6 курса

специальность ЭиУП гр. Б Н.Н.Варицкая

2006 г.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ АРМ ДЛЯ КАДРОВОГО РАБОТНИКА, НА ПКФ «АНАСТАСИЯ»……………...5

2.ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ»…………………………………………8

3.СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ АРМ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ». …………………………………………………………………….10

3.1.ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АРМ КАДРОВИКА…………………………………………………………………………10

3.2.СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «БОСС-КАДРОВИК»……13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….18

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА…………………………………………….20

ВВЕДЕНИЕ.

Современные масштабы и темпы внедрения средств автоматизации управления в народном хозяйстве с особой остротой ставит задачу проведения комплексных исследований, связанных со всесторонним изучением и обобщением возникающих при этом проблем как практического, так и теоретического характера.

В последние годы возникает концепция распределённых систем управления народным хозяйством, где предусматривается локальная обработка информации. Для реализации идеи распределённого управления необходимо создание для каждого уровня управления и каждой предметной области автоматизированных рабочих мест (АРМ) на базе профессиональных персональных ЭВМ.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Для каждого объекта управления нужно предусмотреть автоматизированные рабочие места, соответствующие их функциональному назначению. Однако принципы создания АРМ должны быть общими: системность, гибкость, устойчивость, эффективность.

Согласно принципу системности АРМ следует рассматривать как системы, структура которых определяется функциональным назначением.

Принцип гибкости означает приспособляемость системы к возможным перестройкам благодаря модульности построения всех подсистем и стандартизации их элементов.

Принцип устойчивости заключается в том, что система АРМ должна выполнять основные функции независимо от воздействия на неё внутренних и внешних возможных факторов. Это значит, что неполадки в отдельных её частях должны быть легко устранимы, а работоспособность системы – быстро восстановима.

Эффективность АРМ следует рассматривать как интегральный показатель уровня реализации приведённых выше принципов, отнесённого к затратам по созданию и эксплуатации системы.

Функционирование АРМ может дать численный эффект только при условии правильного распределение функций и нагрузки между человеком и машинными средствами обработки информации, ядром которых является ЭВМ. Лишь тогда АРМ станет средством повышения не только производительности труда и эффективности управления, но и социальной комфортности специалистов.

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ АРМ ДЛЯ КАДРОВОГО РАБОТНИКА, НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

Под автоматизированным рабочим местом понимается совокупность аппаратных и программных средств и методов, позволяющих пользователю посредствам технических устройств реализовывать функциональные обязанности. Вместе с тем автоматизированные рабочие места могут быть использованы для подготовки и принятия управленческих решений. Тогда более общее определение можно сформулировать как совокупность средств и методов (информационных, технических, программных), позволяющих повысить оперативность решения функциональных задач и обоснованность подготовки и принятия эффективных управленческих решений. Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; её предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учёта.

К основным причинам необходимости создания автоматизированного рабочего места кадрового работника относятся:

· увеличение объёмов информации и необходимость сократить сроки её разработки;

· повышение производительности труда за счёт интенсификации;

· усложняющиеся требования к деятельности аппарата управления и необходимость сокращения его численности;

· совершенствование форм и методов управления;

· накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

· сокращение времени на обработку информации;

· уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

· улучшения качества контроля и учёта обрабатываемой информации;

· повышение эффективности работы отдела кадров.

Использование автоматизированных рабочих мест позволяет четче регламентировать и стандартизировать как организационные структуры, так и технологии; даёт возможность приблизить информацию непосредственно к пользователю системы; позволяет конкретизировать профессиональные требования, предъявляемые к управленческим работникам; определять предметную область функциональных обязанностей пользователей и их информационные потребности.

АРМ, созданные на базе персональных компьютеров, - наиболее простой и распространенный вариант автоматизированного рабочего места для работников сферы организационного управления. Такое АРМ рассматривается как система, которая в интерактивном режиме работы предоставляет конкретному работнику (пользователю) все виды обеспечения монопольно на весь сеанс работы. Этому отвечает подход к проектированию такого компонента АРМ, как внутреннее информационное обеспечение, согласно которому информационный фонд на магнитных носителях конкретного АРМ должен находиться в монопольном распоряжении пользователя АРМ. Пользователь сам выполняет все функциональные обязанности по преобразованию информации.

Создание АРМ на базе персональных компьютеров обеспе6чивает:

· простоту, удобство и дружественность по отношению к пользователю;

· простоту адаптации к конкретным функциям пользователя;

· компактность размещения и невысокие требования к условиям эксплуатации;

· высокую надежность и живучесть;

· сравнительно простую организацию технического обслуживания.

Эффективным режимом работы АРМ является его функционирование в рамках локальной вычислительной сети в качестве рабочей станции. Особенно целесообразен такой вариант, когда требуется распределять информационно- вычислительные ресурсы между несколькими пользователями.

Более сложной формой является АРМ с использованием ПЭВМ в качестве интеллектуального терминала, а также с удаленным доступом к ресурсам центральной (главной) ЭВМ и из внешней сети. В данном случае несколько ПЭВМ подключаются по каналам связи к главной ЭВМ, при этом каждая ПЭВМ может работать и как самостоятельное терминальное устройство. В наиболее сложных системах АРМ могут через специальное оборудование подключатся не только к ресурсам главной ЭВМ сети, но и к различным информационным службам и системам общего назначения (службам новостей, национальным информационно-поисковым системам, базам данных и знаний, библиотечным системам и т. п.).

Возможности создаваемых АРМ в значительной степени зависят от технико-эксплуатационных характеристик ЭВМ, на которых они базируются. В связи с этим на стадии проектирования АРМ четко формулируются требования к базовым параметрам технических средств обработки и выдачи информации, набору комплектующих модулей, сетевым интерфейсам, эргономическим параметрам устройств и т.д.

Информационное обеспечение АРМ ориентируется на конкретную привычную для пользователя, предметную область. Обработка документов должна предполагать такую структуризацию информации, которая позволяет осуществлять необходимое манипулирование различными структурами, удобную и быструю корректировку данных в массивах.

Техническое обеспечение АРМ должно гарантировать высокую надежность технических средств, организацию удобных для пользователя режимов работы (автономный, с распределенной БД, информационный, с техникой верхних уровней и т.д.), способность обработать в заданное время необходимый объем данных. Поскольку АРМ является индивидуальным пользовательским средством, оно должно обеспечивать высокие эргономические свойства и комфортность обслуживания.

Программное обеспечение прежде всего ориентируется на профессиональный уровень пользователя, сочетается с его функциональными потребностями, квалификацией и специализацией. Пользователь со стороны программной среды должен ощущать постоянную поддержку своего желания работать в любом режиме активно либо пассивно. Приоритет пользователя при работе с техникой несомненен. Поэтому при их взаимодействии предусматривается максимальное обеспечение удобств работы человека за счет совершенствования программных средств.

2. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСООНАЛОМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

Производственно-коммерческая фирма «Анастасия» была организована в 1995 году. Форма собственности – частная. Основные виды деятельности: швейное производство – моделей женской одежды: костюмов, платьев летнего и осенне-зимнего ассортимента, оптовая и розничная торговля, предоставление швейных услуг.

Предметной областью является отдел «Управление персоналом», который является структурным подразделением производственно – коммерческой фирмы «Анастасия». Отдел управления персоналом ПКФ «Анастасия» занимается персональным учетом работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

1. планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

2. планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

3. рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

4. аттестация и рационализация рабочих мест;

5. статистический и оперативный учет и отчетность;

7. анализ качественного состава кадров;

8. ведение архива.

Отдел управления персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

Специалист по кадрам ПКФ «Анастасия» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РБ, контроль за

движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Кадровик назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Кадровик подчиняется генеральному директору фирмы.

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

Подбор кадров;

Анализ резюме;

Собеседование;

Отбор претендентов на вакантные рабочие места;

Специалист по кадрам, осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

– планирование и осуществление приема и увольнения работников;

– распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

– расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

3. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ АРМ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

3.1. ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АРМ КАДРОВИКА.

Техническая база АРМ пользователя непрерывно развивается и совершенствуется. Однако эффективность АРМ прежде всего определяется качеством программного обеспечения.

Программное обеспечение АРМ кадровика включает следующие компоненты:

Операционные системы;

Языки и системы программирования;

Прикладное программное обеспечение (ППП): общесистемные (базовые) ППП и проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения.

Операционная система представляет собой группу программ, которые обеспечивают управление ресурсами компьютера, поддержку работы всех программ, их взаимодействия с аппаратными средствами и предоставляют пользователю возможность общего управления компьютера. Операционная система управляет компьютером, периферийным оборудованием, запускает программы, обеспечивает защиту данных, выполняет различные сервисные функции по запросам пользователя и программ. Каждая программа пользуется услугами ОС, а потому может работать только под управлением той ОС, которая обеспечивает для нее эти услуги. Таким образом, выбор ОС для ЭВМ в составе АРМ чрезвычайно важен, так как он определяет, какие программы будут работать на АРМ, какие аппаратные средства будут включены в АРМ, какова будет степень защиты данных, и насколько комфортными и безопасными будут условия работы для специалиста АРМ. Наиболее широко в настоящее время на компьютерах типа IBM PC применяются ОС, разработанные фирмой Microsoft, это существующие версии Windows.

Современная концепция АРМ предъявляет к ОС жесткие требования, направленные на соблюдение безопасности и комфорта (эргономичность) в работе на АРМ, на повышение производительности АРМ в целом, на расширение парка обслуживаемого периферийного оборудования, на возможность синхронизации выполняемых операций и процедур.

Общесистемное (базовое) прикладное программное обеспечение (БППО) позволяет:

Качественно создавать прикладные программы для решения задач кадровиков;

В диалоговом режиме создавать, обрабатывать файлы кадровикам без участия разработчика;

Расширять круг решаемых задач.

В состав БППО АРМ кадровика включают пакеты, которые подразделяются на три группы: функционально-ориентированные ППП, многофункциональные (интегрированные) ППП, типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения.

Функционально-ориентированные ППП обеспечивают выполнение одной из функций обработки информации: обработка текстов; накопление и хранение, управление и манипулирование данными; графическая обработка, статистическая обработка, поддержка коммуникаций. Накопление и хранение, управление и манипулирование данными выполняются с помощью специальных программных средств – систем управления базами данных (СУБД). Специальные пакеты созданы для статистической обработки экономических данных, которые обеспечивают автоматизированное выполнение разнообразных расчетов и графиков, предоставляют кадровику широкий набор статистических методов: регрессионный, корреляционный, анализ временных рядов. Эти пакеты весьма эффективно могут использоваться при аналитических работах. Программные средства поддержки коммуникаций обеспечивают обработку и передачу данных в локальных и распределенных сетях ЭВМ.

Интегрированные ППП реализуют несколько функций обработки информации: обработку текстов, создания и ведение базы данных, графическую обработку информации, поддержку коммуникаций.

Типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения ориентированы на решение задач, присущих многим функциональным пользователям. К числу таких программных средств относятся вспомогательные ППП (программные средства форматирования документов, протоколирование ресурсов, сервисные средства и т.д.); ППП оргтехники (электронные календари, средства планирования времени и организации работы); ППП научного применения, среди которых следует отметить средства моделирования ситуаций, принятия решений, экспертные системы, которые должны применяться при создании АРМ кадровика.

Проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения включают две компоненты: типовые ППП для реализации задач кадрового учета и анализа и локальные пакеты, которые создаются для нетиповых задач учета и анализа.

Таким образом, ПО АРМ кадровика предстает перед пользователем в виде двух компонент: проблемно - ориентированные ППП кадрового учета (анализа) и базового (общесистемного) ПО, приспособленных к требованиям конкретных профессиональных пользователей каждого АРМ. Основным преимуществом такого подхода к созданию ПО АРМ является возможность расширения круга задач АРМ самим кадровиком без участия разработчика ПО АРМ путем освоения пакетов базового прикладного программного обеспечения.

Информационное обеспечение (ИО) АРМ кадровика подразделяется на внемашинное и внутримашинное. Внемашинное ИО включает классификаторы учетной и технико-экономической информации, совокупность унифицированной документов первичного учета. Особенностью внемашинного ИО АРМ кадровика является то, что данные о хозяйственных операциях из подразделений предприятия и от других АРМ могут поступать как в документальной форме, так и в форме аналогов документов на магнитном носителе, а также передаваться по каналам связи в локальных сетях.

Внутримашинное ИО – это единая централизованная информационная база данных, представленная совокупностью данных, организованных и хранящихся на магнитных носителях в виде информационных файлов и баз данных. Главной составляющей ее является информационный фонд учетных данных, который включает нормативно-справочную, условно-постоянную информацию, данные прошлых отчетных периодов, текущие учетные данные. Кроме него в информационную базу может входить база данных инструктивно-методических и других материалов, необходимых кадровику при работе.

3.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «БОСС-КАДРОВИК».

"БОСС-Кадровик" относится к классу комплексных систем управления персоналом. Он позволяет формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы. Этот программный продукт используется для автоматизации работы отдела кадров. Используя специализированную программную систему, они смогут освободиться от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке, оформлении и контроле исполнения приказов. Хранение полной информации о кандидатах и сотрудниках позволит эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.

Дружественный интерфейс облегчает ввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому (даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен к стандартному, основным действиям в системе соответствует стандартный набор функциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то "БОСС-Кадровик" сам предупредит вас и предложит вариант действий.

Рутинные операции в системе сведены к минимуму. При заполнении любого документа практически всю необходимую информацию можно найти в справочниках. Использование фильтров позволит выделять из списков самые замысловатые выборки. Многие параметры заполняются по умолчанию с возможностью корректировки и замены.

В состав системы "БОСС-Кадровик" входят модули "Учет кадров", "Штатное расписание" и "Расчет заработной платы"; в зависимости от потребностей конкретного предприятия в систему включается отдельный модуль учета табеля рабочего времени, предназначенный для ведения ежедневного табельного учета непосредственно в подразделениях. Взаимосвязь всех этих модулей видна на рисунке 1.

Конкретно нас интересует модуль «Учёт кадров», его подробно и рассмотрим.

Модуль разработан для специалиста по кадрам и предназначен для работы с персоналом предприятия, с различными приказами по кадрам. Позволяет вести справочную работу, а также предусматривает подготовку различных статистических данных. Поддерживает ведение документооборота (приказы по персоналу, прочие приказы, служебные записки, инструкции и т.п. отдела кадров и планово-экономического отдела) с функцией полного автоматического формирования текста по персоналиям как результата конкретного действия с данными по работнику. В модуле представлен широкий спектр настроек элементов приказа (подписывающее лицо, набор виз согласования и ознакомления, схема рассылки и т.п.). Информация по кадрам хранится сколь угодно долго и доступна по всем расформированным фирмам, подразделениям, уволенному персоналу.

Рисунок 1. Взаимосвязь всех модулей системы «Босс-кадровик» на ПКФ «Анастасия».

В состав документов по кадровому составу входят:

1. Документы о движении по службе (по приему и увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты).
2. Документы о различных выплатах помимо заработной платы (о премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях).
3. Документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы и т.п.).
4. Прочие документы по кадровому составу.

Автоматизированное рабочее место работника отдела кадров на ПКФ «Анастасия» предназначено для решения следующих задач:

• ведение карточек на сотрудников с фотографиями;
• ведение архива приказов;
• оформление сотрудников на работу;
• оформление увольнения сотрудников;
• оформление отпусков;
• учет получения и выдачи трудовых книжек;
• формирование отчетных документов в вышестоящие организации;
• планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);
• планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;
• рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;
• аттестация и рационализация рабочих мест;
• статистический и оперативный учет и отчетность;
• анализ движения кадров;
• анализ качественного состава кадров.

88 видов выходных документов (без учета возможности настройки системы) - такого количества выходных форм вы не найдете ни в одной кадровой системе.

Ниже представлены наиболее часто используемые выходные документы:

· личная карточка (форма Т-2);

· приказ о приеме на работу;

· приказ о переводе на другую работу;

· приказ об увольнении;

· записка о предоставлении отпуска;

· приказ на совместительство;

· записка о заключении срочного трудового договора;

· журнал отпусков;

· журнал учета трудовых книжек;

· журнал трудовых договоров;

· сведения о вакантных рабочих местах;

· списки сотрудников по различным запросам и др.

Помимо готовых отчетов, специалист по кадрам может создавать произвольные списки, осуществлять выборки по запросу, задавать порядок представления подразделений, сотрудников и т.п.

"БОСС-Кадровик" является сетевым продуктом, классически реализованным в архитектуре клиент-сервер, поэтому система отличается высокой надежностью, способна восстанавливаться при сбоях аппаратуры и обеспечивать надежную защиту от несанкционированного доступа.

Для работы с базой данных используется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-сервера гарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционной системы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки, позволяет интегрировать программный продукт с офисными приложениями такими, как Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В чем же все-таки заключается основное преимущество автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам перед "ручными" методами?

Анализ учетной кадровой информации показывает, что на швейных

предприятиях примерно для 80-85% работников сведения меняются в процессе их трудовой деятельности - может поменяться должность, отдел, оклад, разряд или данные, напрямую не связанные с работой - семейное положение, домашний адрес и т.д. Для полноценного учета данной информации без применения ПЭВМ необходим достаточно большой штат кадровиков, который должен своевременно отслеживать все ее возможные изменения и фиксировать их на соответствующих документах - учетных карточках или подобных формах, которые также требуют отдельного ведения и учета. Все это ведет к возможно, экономически неоправданному расширению штата кадровых служащих на предприятии, тем не менее часто и при большом штате сотрудников-кадровиков не всегда удается своевременно фиксировать эти изменения, информация о работнике устаревает, оказывается недостоверной и т.д.

Приведенные в этой работе этапы разработки и создания некой универсальной АСОУИ (автоматической системы обработки управленческой информации) являются "классическими" при внедрении подобной системы в управленческий процесс предприятия, что и позволило в качестве примера взять некий "собирательный образ" подобной системы. Для конкретизации же в работе рассматривается система «Босс-кадровик» - поможет службе управления персоналом справиться с большим объемом работы. Как показывает опыт внедрения, один инспектор отдела кадров с помощью системы "БОСС-Кадровик" способен вести более 1000 человек персонала, и столько же сотрудников, без особых трудностей, обслуживает один оператор расчетного отдела. Притом, что в ручном режиме на такое же количество персонала требуется 3 человека работников отдела кадров. И главное, сотрудники не будут заниматься малоэффективной рутинной деятельностью.

Совокупность методических и программных средств специалиста

Совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

Зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

Совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

8. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

Экономия рабочего времени работников кадровой службы

Повышение качества управленческих решений

Развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

Повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

Ускорение процесса адаптации новых сотрудников

341. ТЗ 341 Тема 5-28-0

Вопрос:

На практике преобладает делопроизводство:

Централизованное

Децентрализованное

Смешанное

Сквозное

Поточное

45. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Приказы

   Положения, в том числе о структурных подразделениях

   Заявления

   Структура и штатная численность

   Указания

46. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Указание

   Положение о кадровой службе

   Распоряжение

   Справки

47. К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

Докладные и объяснительные записки

Справки

Должностные инструкции

Телеграммы

Задания

48. К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:

Положение о персонале организации

Правила внутреннего трудового распорядка

Приказы по личному составу

Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

Трудовой договор

49. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:

Организация работы предприятия

Взаимные обязательства работников и администрации

Личные данные о персонале

Внутриобъектный режим работы

50. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

Переписка о приеме, распределении, перемещении

Переписка об учете кадров

Сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

Анкеты лиц, не принятых на работу

Личное дело руководителя предприятия

65. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:

Заявки о потребности в работниках

Личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

Командировочные удостоверения

Списки работников, прошедших аттестацию

Книги приема, перемещения, увольнения работников

69. Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

70. Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

71. Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

72. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

73. Преимуществами централизованных САОИ являются:

Использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации

Гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру

Согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин

74. Недостатками централизованных САОИ являются:

Групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

Отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ

Высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

Тема 5. Анализ кадрового потенциала

5.1. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - это вид управленческой дея­ тельности, направленной на определение и покрытие по­ требности в персонале.

В современных условиях при определении задач маркетин­га выделяются два основных принципа:

Первый принцип предполагает рассмотрение задач персо­нал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персо­нала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга - оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это «продажа» фирмы своим собствен­ным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его ши­роком толковании опирается на рыночное мышление, что от­личает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами вы­деления задач персонал-маркетинга заключается в следую­щем. Широкое толкование маркетинга персонала подразуме­вает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персона­ла предполагает выделение определенной специфической дея­тельности службы управления персоналом, причем эта дея­тельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача маркетинга персонала или «персонал-маркетинга» - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного по­крытия потребности в персонале и реализации тем самым це­лей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала пред­ставляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по форми­рованию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая ме­тодология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены ниже.

Исходную информацию для определения направлении маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые " организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Перечисленные выше факторы по отношению к организа­ции являются внешними, т.е. в значительной степени не зави­сящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внеш­нюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработ­ке направлений маркетинговой деятельности.

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демогра­фическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные харак­теристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персо­нал-маркетинге: спрос на персонал, его количе­ственная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведе­ний, в центрах подготовки кадров, органах обеспечения занятости, увольнения из органи­заций и т.д.)
Развития техноло­гии	Определяет изменения характера и содержания труда; его предметную направленность, что, в свою очередь, формирует изменение требова­ний к специальностям и рабочим местам, под­готовке и переподготовке персонала
Особенности соци­альных потребно­стей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую ха­рактером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных от­ношений
Развитие законода­тельства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законода­тельства, его возможного изменения в обозри­мом периоде времени, особенности законода­тельства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздейст­вию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных- на­правлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг - это комплекс мероприятий по от­бору специфического «товара» - кадров, способных обес­ печить достижение целей и задач организации.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора		Характеристика фактора
Цели организа­ции		Этот фактор можно считать общим для «производ­ственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Чет­кость и конкретность системы целеполагания опре­деляют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ре­сурсы		Точная оценка потребности и возможности органи­зации в финансировании мероприятий по управле­нию персоналом определяет выбор альтернатив­ных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покры­тия, использования кадров, их подготовки и пере­подготовки т.п.
Кадровый по­тенциал органи­зации		Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возмож­ностей специалистов кадровой службы, с правиль­ным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники по­крытия кадро­вой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутрен­ний с точки зрения возможности выбора организа­цией тех источников покрытия кадровой потребно­сти, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организа­ции, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Направлениями персонал-маркетинга являются:

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее ис­пользование персонала;

Выбор путей покрытия потребности в персонале. Разработка требований к персоналу (производится на ос­нове штатного расписания, текущего и перспективного анали­за требований к должностям и рабочим местам) заключается в формировании качественных характеристик персонала: спо­собностей, мотиваций и свойств.

Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи планирования персонала:

разработка процедуры кадрового планирования, со­гласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым от­делом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.

Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения.

Гибкость, подразумевающая возможность постоянно­го внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Согласование планов по персоналу в форме координа­ции и интеграции. Координация осуществляется «по гори­зонтали» - между подразделениями одного уровня, а ин­теграция - «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:

участие максимального числа сотрудников органи­зации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении соци­альных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;

оценку работы персонала - чем точнее сформули­рованы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации (см. рис. 16.3). Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численно­сти должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербов­ка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.

Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними (см. рис. 16.4).

Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены:

трудностью планирования поведения кадров и пер­сонала в целом;

высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения

необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис. 16.5);

многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Особенности и основные этапы кадрового планирования

При планировании человеческих ресурсов обычно учи­тываются следующие внутренние и внешние факторы:

состояние экономики и данной отрасли в рассмат­риваемый период;

государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т. п.);

конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

стратегические задачи и бизнес-планы компании;

финансовое состояние организации, уровень опла­ты труда;

корпоративная культура, лояльность сотрудников;

движение персонала (увольнения, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т. п.).

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются потребностями в персонале: набором персона­ла, его развитием и высвобождением

Для разработки оперативного плана работы с персона­лом используется следующая информация:

сведения о постоянном составе персонала (имя, от­чество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

заработная плата рабочих и служащих (ее структу­ра, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организация­ ми (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Общая схема внутрифирменного кадрового планирова­ния состоит из нескольких основных блоков

А. Первый блок - постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производ­ству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить ре­ализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудо­вых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т. д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, на­выков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор тре­бований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий Фирмы, места должности в общей организационной структу­ре в процессе нововведений.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каж­дой узкой специальности, активно используется группиров­ка по каким-либо параметрам. В более или менее перспектив­ном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных парамет­ров. По подсчетам западных специалистов, величина ошибки в данном случае колеблется от 2 до 20%. Что касается даль­ности прогнозирования, то об этом будет сказано ниже. Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.

В. Второй блок (ресурсный) - источники решения про­блемы. Он представляется ключевым. Здесь даются ответы на следующие вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? Иначе говоря, блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы. Суть плани­рования в том, что оценка принимает вид постоянного про­цесса отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос: «Что есть?» -- всегда готов). Впрочем, постоян­ство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление - оценка, анализ состояния на­личных ресурсов: их количество, текучесть, качество, ре­зультативность труда, заслуги, компетентность, оптималь­ность их загрузки и т. д.

Второе - оценка внешних источников. К ним отно­сятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматри­ваются под углом «зоны интересов» фирмы в процессе но­вовведений.

Третье направление - оценка потенциала указанных источников, т. е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала - своего рода «лакмусовая бумажка» развитости кадрового планирования, его нацелен­ности на перспективу.

Необходимо подчеркнуть, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных.

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции все­мерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних потенциала внутренних ресурсов. При этом оценка носит все более активный характер: от учета количественных и каче­ственных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в усло­виях инновационного процесса, поскольку кадры составля­ют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке проис­ходит выявление тех, кто способен развиваться в неопреде­ленных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников, что связано с функциони­рованием целевых структур.

Следующая ступень - оценка соответствия требова­ний и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявле­ние разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах (в различной степени приближения для основной и инновационной подсистем производства). Очень важно установить природу несоответ­ствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуслов­ливается круг мероприятий по его ликвидации, в том числе путем реализации имеющегося потенциала работников.

С. Третий блок кадрового планирования (результирую­щий) - решение проблемы. Он содержит ответы на все по­ставленные вопросы, т. е. конкретные программы по реализа­ции требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вер­тикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ре­сурсов на первый план выходят программы продвижения и по­вышения квалификации (относительно найма). Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, по­скольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возмож­ностями внешних источников готовой рабочей силы.

Индивидуальное планирование направлено на отдельного работника, а не их группу. Оно необходимо по двум причинам: во-первых, потому что сотрудник, в противоположность машине, не является статичным, а развивается в течение времени при помощи дополнительной информации и приобретаемого со временем опыта. Во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должно­сти необходимого сотрудника.

Коллективное планирование главной задачей имеет охват не отдельных сотрудников, а общей численности ра­ботников либо их отдельных групп. Одновременно мероп­риятия коллективного планирования включают в себя от­дельные функциональные подразделы учения о персонале на предприятии даже в том случае, когда мероприятия пла­нирования направлены на отдельного сотрудника.

Структурно определенное планирование персонала: в рамках организованного на разделении труда производствен­ного процесса определяются основные положения по при­менению рабочей силы. При этом речь идет о том, как об­разуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координиро­ванное сотрудничество между отдельными сотрудниками. С этих позиций оно делится на ряд видов:

планирование потребности в персонале;

планирование привлечения (набора) персонала;

планирование использования и сокращения персонала; планирование развития персонала;

планирование сохранения (удержания) кадрового состава;

планирование производительности труда;

Планирование расходов на содержание персонала. Вместе с тем такое деление на виды не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каж­дого предприятия и условий практического применения планирования персонала.

Параллельно с задачами планирования персонала долж­ны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.

Основные методы планирования персонала

Планирование персонала включает в себя количествен­ный и качественный аспекты. Количественное планирова­ние персонала занимается исчисляемыми величинами, таки­ми как число сотрудников, рабочими местами, затратами, в то время как качественное планирование персонала занима­ется вопросами, связанными с квалификацией (знаниями и умениями сотрудников, а также соответствием квалифика­ции предоставляемым требованиям).

Качественное и количественное планирование персона­ла различаются по методам, которые применяются при ис­пользовании этих двух точек зрения.

При количественном планировании используют следующие основные методы: балансовые, нормативные и статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребно­стей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих по­крыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, ко­торые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания - аналити­ческими и рабочими.

Баланс (табл. 16.2) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравне­ние, смысл которого в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время такое равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью coставления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение (рис. 16.10). Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития.

Баланс дополнительной потребности в кадрах пред­ставляет собой комплексный документ, определяющий по­требность в кадрах, как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий на конкретный период; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необ­ходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих со­ставляющих имеет свою специфику расчета.

На практике баланс разрабатывается следующим образом Технические службы намечают перспективные направ­ления совершенствования производства и развития органи­зации. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в кадрах с учетом сменяемости, дополнитель­ного высвобождения вследствие совершенствования органи­зации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, совместно с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату по­среднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с кадрами, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Другой метод планирования - нормативный - состо­ит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нор­мы затрат различных ресурсов (в нашем случае - трудо­вых) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

К нормам, труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для ра­ботников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты тру­да могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечиваю­щих рост производительности труда, нормы подлежат обя­зательной замене новыми.

Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по от­ношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и груп­повые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.

Таблица 16.2

Принципиальная схема планового баланса квалифицированных рабочих

Профессии сиональные	Численность		потребность на измене- ние объема производст- ва и уровня производи- тельности труда (гр.	Дополнительная потребность		Общая до- полнитель- ная потреб- в рабочих (гр. 4+гр. 5+	Источники удовлетворения по- требности в рабочих
	На начало планового	На конец планового		нам٭				Переподго- товка собст-	ны٭ ٭

٭ В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т. п.

٭ ٭ Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров в системе профтехобразования

(гр. 10 = гр. 7 - гр. 8 - гр. 9).

При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа в том, что результат оказывается усредненным, и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.

Опытно-производственный способ нормирования ос­новывается на хронометраже операций, выполняемых наи­более опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом и создает не­обходимую основу для расчета искомых норм.

Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-био­логических исследований.

Третью группу методов планирования составляют ста­тистические. При применении статистических методов для прогноза привлекаются значения прошлого, а также гло­бальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода является то, что при его использовании принимаются во внимание относитель­но постоянные величины влияния. Статистический метод является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Оп­ределенная величина, например, потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе раз­личного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отра­жающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предска­зать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель теку­чести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

Методы линейного программирования позволяют пу­тем решения системы уравнений и неравенств, связываю­щих ряд переменных показателей, определять их оптималь­ные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вари­ант функционирования или развития объекта управления, например, распределения работников, позволяющего, с од­ной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и проч. Однако возможности применения этого метода в сфере кадрового планирования ограничены.

Методы коэффициентов и темпов изменения базируются на линейных взаимосвязях между переменными пла­нирования и величинами влияния. Производительность труда - один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала. При этом величины дохода (объем, количество сбыта) привязываются к величи­нам, относящимся к применению рабочей силы (число заня­тых, время работы, расходы на персонал).

Коэффициентами, связанными с планированием пер­сонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний.

Статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной пред­посылкой для применения статистических методов является то, что при их использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других пере­менных. Определенная величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале мо­жет быть прослежена через ее отношение с оборотом, тех­ническим развитием и качеством персонала.

Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подхо­дит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще приме­няют метод скорректированной экстраполяции. Он учиты­вает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т. п.

Среди качественных методов можно назвать:

метод экспертных оценок. Основан на мнении эк­спертов - руководителей подразделений или пред­приятий. Именно опытом и интуицией экспертов ком­пенсируется недостаток достоверной информации;

методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод «мозговой атаки»;

метод Дельфи (от названия города, где впервые был применен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала оп­рашивается множество независимых друг от дру­га экспертов, а затем результаты опроса анализи­руются в процессе групповых дискуссий;

SWOT-анализ и др.;

компьютерные модели. На основании информа­ции, представляемой линейными менеджерами, спе­циалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

244. ТЗ 244 Тема 4-19-0

Вопрос:

Сущность кадрового планирования заключается в:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

Экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

Преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

Предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Владении ситуацией на рынке труда

245. ТЗ 245 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:

Закрытые ответы (альтернативы):

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

Какова эффективность функционирования системы управления персоналом

Какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

246. ТЗ 246 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Формирования кадровой политики

Найма, отбора и приема персонала

Анализа и исследования персонала и рынка труда

Стратегического анализа и стратегии развития организации

247. ТЗ 247 Тема 4-19-0

Вопрос:

К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника

Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

Создание возможности должностного и профессионального роста работников

Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

248. ТЗ 248 Тема 4-19-0

Вопрос:

Планирование потенциала означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

Создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций

Ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

Достижение отдельных оперативных целей

249. ТЗ 249 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование осуществляется в интересах:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации

Безработных граждан

Персонала

Государства

250. ТЗ 250 Тема 4-19-0

Вопрос:

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых

Закрытые ответы (альтернативы):

Стратегий

Мероприятий

251. ТЗ 251 Тема 4-19-0

Вопрос:

При стратегическом планировании речь идёт о... планировании

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочном

Среднесрочном

Долгосрочном

Оперативном

Тактическом

252. ТЗ 252 Тема 4-19-0

Вопрос:

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение проблемы

Определение целей

Определение задач

Чёткое разграничение функций работников

Определение кадровых мероприятий

253. ТЗ 253 Тема 4-19-0

Вопрос:

Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка мероприятий по корректировке отклонений

Фиксация результатов кадрового планирования

Сопоставление запланированного и полученного результатов

Анализ отклонений

Принятие мер по устранению отклонений

254. ТЗ 254 Тема 4-19-0

Вопрос:

Функция кадрового контролинга состоит в координации

Закрытые ответы (альтернативы):

Целеполагания

Планирования

Контроля и информации

Управленческой деятельности

Целеполагания, планирования, контроля и информации

255. ТЗ 255 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низшим руководящим звеном

Средним руководящим звеном

Высшим руководящим звеном

Всей компанией в целом

Менеджерами по персоналу

256. ТЗ 256 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативное кадровое планирование означает планирование

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочное

Среднесрочное

Долгосрочное

На весь срок работы организации

Средне- и долгосрочное

257. ТЗ 257 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на...

Закрытые ответы (альтернативы):

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

Определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда

Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

258. ТЗ 258 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план содержит:

Закрытые ответы (альтернативы):

Точно обозначенные цели

Конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

Разработку основ будущей кадровой политики организации

Глобальные цели организации

Материальные средства с указанием их вида, количества и времени

259. ТЗ 259 Тема 4-20-0

Вопрос:

К постоянным данным о персонале относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Тарифная сетка

Год рождения

Штатное расписание

Простои, прогулы

260. ТЗ 260 Тема 4-20-0

Вопрос:

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Потребности в персонале

Использования персонала

261. ТЗ 261 Тема 4-20-0

Вопрос:

Первой проблемой любого планирования является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Наличие пробелов в информации

Нехватка квалифицированных работников

Недостача, подтверждённой научными фактами информации

Отсутствие гарантий на будущее

Нестабильная обстановка в стране

262. ТЗ 262 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровое планирование связано с:

Закрытые ответы (альтернативы):

Контролем

Организацией

Прогнозированием

Постановкой задач

Руководством персоналом

263. ТЗ 263 Тема 4-21-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на Закрытые ответы (альтернативы):

Квартал

Полугодие

264. ТЗ 264 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование потребности в персонале является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Начальной ступенью процесса кадрового планирования

Заключительной ступенью кадрового планирования

Начальной ступенью кадрового контроллинга

Заключительной ступенью кадрового котроллинга

Промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом

265. ТЗ 265 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Высвобождения или сокращения персонала

Потребности в персонале

Использования персонала

266. ТЗ 266 Тема 4-21-0

Вопрос:

С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Безопасности персонала и заботы о нем

Расходов на персонал

Обучения персонала

Трудовой адаптации

Использования персонала

267. ТЗ 267 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки

Закрытые ответы (альтернативы):

Должностных инструкций

Плана замещения штатных должностей

Штатного расписания

Устава организации

Карьерограмм

268. ТЗ 268 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование производительности труда - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение уровня производительности труда и темпов её роста

Определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем

Расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем

Сопоставление показателей производительности труда в разный период времени

269. ТЗ 269 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расчет количественной потребности в персонале происходит:

Закрытые ответы (альтернативы):

В зависимости от целей привлечения

Одновременно с определением качественной потребности

После определения качественной потребности в персонале

Без определения качественной потребности в персонале

Перед определением качественной потребности

270. ТЗ 270 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

Вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

Вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

271. ТЗ 271 Тема 4-22-0

Вопрос:

Главная задача маркетинга персонала это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве

Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений

Владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале

Анализ затрат, связанных с наймом персонала

272. ТЗ 272 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала трактует рабочее место как:

Закрытые ответы (альтернативы):

Рабочее место в рамках самой организации

Продукт, который продается на рынке труда

Территорию, которая отводится для этого рабочего места

273. ТЗ 273 Тема 4-22-0

Вопрос:

К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Более высокие затраты на привлечение персонала

Нового работника плохо знают в коллективе

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

Длительный период адаптации

Ограничение возможностей для выбора кадров

274. ТЗ 274 Тема 4-22-0

Вопрос:

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низкие затраты на адаптацию персонала

Уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

Появление новых импульсов для развития

Рост производительности труда

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

275. ТЗ 275 Тема 4-22-0

Вопрос:

Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

276. ТЗ 276 Тема 4-22-0

Вопрос:

Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

277. ТЗ 277 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

278. ТЗ 278 Тема 4-22-0

Вопрос:

Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

279. ТЗ 279 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

280. ТЗ 280 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровая политика организаций-конкурентов

Финансовые ресурсы организации

Источники покрытия кадровой потребности

Развитие технологии

Особенности социальных потребностей

281. ТЗ 281 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровый потенциал организации

Развитие законодательства

Особенности социальных потребностей

Цели организации

Источники покрытия кадровой потребности

282. ТЗ 282 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Диаграммы коммуникационных связей

Методы эмпирических социальных исследований

Деловая оценка (аттестация) персонала

Работа с высвобождаемыми работниками

Описание работ и должностей

283. ТЗ 283 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Штатное расписание

Опросы сотрудников

Схемы организационных структур

Информация о результатах обучения персонала

Диаграммы выполнения функций

284. ТЗ 284 Тема 4-22-0

Вопрос:

Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

Закрытые ответы (альтернативы):

Численности

Структуре

Специальностям

Квалификации

285. ТЗ 285 Тема 4-23-0

Вопрос:

Для определения потребности в персонале управления используется метод:

Закрытые ответы (альтернативы):

Основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Расчета по нормам обслуживания

Экспертных оценок

Основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления

Расчета по рабочим местам

286. ТЗ 286 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы выработки применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода

Для расчета количества рабочих мест

Для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период

287. ТЗ 287 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы обслуживания применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования

При определении уровня и времени обслуживания основного оборудования

288. ТЗ 288 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы времени применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода

Для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава

Для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования

При определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

289. ТЗ 289 Тема 4-23-0

Вопрос:

Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм...

Закрытые ответы (альтернативы):

Соотношения

Выработки

Времени

Численности

Управляемости

290. ТЗ 290 Тема 4-23-0

Вопрос:

Основой для установления других видов норм являются нормы...

Закрытые ответы (альтернативы):

Выработки

Обслуживания

Численности

Времени