Главная > Инноватика > Совершенствование управления инновационной деятельностью. Совершенствование управления инновационной деятельностью малых предприятий. · формирование кадрового резерва

Совершенствование управления инновационной деятельностью. Совершенствование управления инновационной деятельностью малых предприятий. · формирование кадрового резерва

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования РФ

ГОУВПО КнАГТУ

Институт новых информационных технологий

Кафедра «Менеджмент и организация промышленного предприятия»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По Инновационному Менеджменту

На тему: «Совершенствование управления инновационной деятельностью организации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения системы мотивации деятельности в организации обусловлена рядом факторов: Во - первых, в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед любым предприятием встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. /7, 198/

Во - вторых, в настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что сотрудники являются самым важным ресурсом любой компании. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, на сколько эффективным окажется труд ее сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая ограниченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели и на быстрое получение прибыли. Это разрушительно действовало на личные потребности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. /16, 213/

Мотивация труда на предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы предприятия. Она является важным резервом эффективной организации труда. Однако современная экономическая ситуация не способствует росту трудовой мотивации. Существенно снизилась роль внутренних мотивов, практически для всех категорий работников преобладающими стали внешние стимулы к труду и, в первую очередь, материальные.

Во многих научных публикациях сейчас прямо говорится о том, что заработная плата плохо выполняет свои стимулирующие функции. При этом подчеркивается, что она превратилась в разновидность социального пособия, что трудовые доходы не обеспечивают снижения бедности, блокируя, тем самым, потенциал экономического роста, что длительное неудовлетворение материальных потребностей приводит к абсолютизации их ценности и т.п.

Если заработная плата не является важнейшим мотивирующим фактором, то фактически невозможны ни самоорганизующиеся тенденции положительного развития организаций и корпоративных сетей, составляющие суть эволюционного менеджмента, ни активное использование принципа изменчивости организационных структур управления, ни, тем более, организация производства конкурентоспособной продукции в условиях нестабильности. Таким образом, по мнению ученых и практиков управления, путь к новому содержанию менеджмента в странах с трансформирующейся экономикой в настоящее время лежит через внедрение элементов мотивационного менеджмента.

Целью курсовой работы является исследования проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности специалистов Фонда социального страхования РФ Филиала №11 и разработка проектных предложений по совершенствованию мотивационного механизма данного учреждения.

Задачи исследования :

Определить сущность процесса мотивации и ее роль в системе управления;

Изучить современные теории мотивации;

Исследовать формы стимулирования персонала в организации на примере Фонда социального страхования РФ Филиала №11, выявить в них недостатки и потенциал для улучшения;

Разработать на основе проведенного анализа проект по совершенствованию мотивационного механизма в Фонде социального страхования РФ Филиале №11

Объектом исследования является региональное отделение Фонда социального страхования РФ Филиала №11.

Предметом исследования выступает система мотиваций и стимулирования персонала, существующая в Фонде социального страхования РФ Филиале №11.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие процесса мотивации

Мотивация в данном случае рассматривается как процесс, происходящий в самом человеке, направляющий его поведение в конкретное русло, побуждающий его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

В основе мотивации лежат два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы, графически характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Таким образом, менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Но только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он неправильно направляет свою деятельность. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом можно реально улучшить мотивацию персонала. /29,45/

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является очень сложным процессом. Менеджер призван искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более инновационные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Менеджер обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением. Еще один существенный фактор - это признание и благодарность руководства за достигнутые результаты, который также весьма активно мотивирует людей.

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления. /30,67/

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Менеджеру необходимо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу одних сотрудников обеспечить мотивацию и другим.

В состав модели мотивационного процесса входят три основных элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании -- еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

Мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Следовательно, мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, которые обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на стимулирование труда оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильного понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда - серьезная- управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то может произойти снижение результатов работы менее мотивированных сотрудников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным. /19,14/

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личностные желания и потребности. Практический менеджмент опирается на две основные теории мотивации: содержательные, которые в свою очередь выясняют причины поведения человека в определенных условиях, и процессуальные, в основе которых лежат вопросы: за счет чего возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Первая группа теорий основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Классификация потребностей по А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. /5,612/

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, любая организация должна предоставлять своему сотруднику возможность для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно принимает достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей деятельности, несет ответственность за решение каких либо проблем и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме того он обладает серьезными навыками в организации и планировании. В данном случае, подчиненные получают удовлетворение от самого процесса работы от начала до завершения и в меньшей степени от награды. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Имеется в виду желание человека контролировать влияние на других людей. М. Клелланд рассматривает данную потребность как позитивную и связывает ее с желанием человека добиться руководящей должности. Он утверждает, что существует несколько стадий в развитии представлений о власти и менеджеров необходимо убедить, что человек должен пытаться оказывать влияние на других. Стремление к признанию - это способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. /23,308/

Теория мотивации Фредерика Герцберга. На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья - практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности./3, 498/

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Данная теория была выведена в результате проведения широкомасштабного исследования, в котором принимало участие двести инженеров и бухгалтеров. Им было задано два вопроса:

1. Можете ли вы детально описать, когда чувствуйте себя на работе исключительно хорошо?

2. Можете ли вы детально описать, когда чувствуете себя на работе исключительно плохо?

В результате было обнаружено, что в ответах респондентов выявились две ясно различные группы потребностей:

1. Гигиенические факторы, или условия при отсутствии которых работники не получали удовлетворения от выполняемой работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. При их наличие не наблюдалось неудовлетворение работой, но и не возрастала мотивация. Гигиенические факторы в свою очередь включают в себя:

· отношение с начальством;

· условия работы;

· размер зар.платы;

· отношение с коллегами;

· личная жизнь;

· статус и безопасность.

Данные факторы имели ценность, если по завершению работы служащий получал дополнительную награду.

2. Мотиваторы или удовлетворители. Это условия работы, при которых достигается высокий уровень мотивации служащих и они получают удовлетворение от выполняемой работы. При их отсутствии невозможно получить не эффективной мотивации не удовлетворения выполняемой работой. К мотиваторам относят:

· достижение поставленной цели;

· признание;

· продвижение по службе;

· ответственность выполняемой работы. /10,59/

Таким образом, гигиенические факторы могут вызывать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации, а мотиваторы могут использоваться для стимулирования более высокого мотивационного уровня, с условием если предыдущие уровни удовлетворены. /33,12/

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. /20,82/

Исследуя данные факты, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

1.3 Процессуальные теории мотивации

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Данные теории пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, какими факторами поддерживается и на основе чего прекращается. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рисунке 1.2 схематически показан этот процесс.

Рисунок 1.2 Общая схема мотивационного процесса

Данная схема очень общая, так как она не раскрывает и механизма вознаграждения, и собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, а также превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. В данном параграфе мы рассмотрим четыре таких теории. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления. /13,90/

Теория ожидания В. Врума, разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя л являющейся дешевой. В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гостинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой, у него хватит средств.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа./34,79/

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф.Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. /8, 180/

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: 1) организационные факторы и 2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию, а следовательно, и дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы. /19,54/

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей. /21,172/

Теория равенства. Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании "Дженерал электрик", сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. /2, 176/

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносятся его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его недовознаграждают. Если же его норма выше, то он считает, что его перевознаграждают.

Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе не верно. Как это утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации. /30,98/

В том случае, если индивид считает, что он недовознагражден или же перевознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Концепция партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть, у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. /17,456/

Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которых ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать. В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности. /20,87/

В реальной практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами.

Таким образом, концепции, разработанные на основе эмпирических исследований, описывают различные факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории потребностей основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Процесс мотивации раскрывается в процессуальных теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. /28,154/

1.4 Мотивация, как составной элемент процесс а управления персоналом

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия.

Существует определенная классификация методов управления. Она включает в себя: организационно-административные, экономические и социально-психологические методы, которые в свою очередь являются важной и неотъемлемой частью мотивационного процесса в целом.

Организационно-административные методы, основаны на директивных указаниях. Данные методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и.т.д., и опираются на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно - административные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. /13,90/

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работ, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, предусматривающей за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, предлагаемых различными науками изучающими непосредственно человека. К числу этих методов относят анкетирование, тестирование, опрос, интервью, и.т.д. /32,39/

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие три основных вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и.т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных и качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.) достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты и другую форму поощрения (например, форма участия через владение акциями предприятия).

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относиться к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. /4,62/

Мотивирующее воздействие на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Моральный настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой самоотдачей. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника могут привести к желательным изменениям рабочего поведения персонала. На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют определенные характеристики работы (разнообразие навыков, значимость работы, самостоятельность представляемая исполнителю работы, эффективная обратная связь), которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

Наряду с данными средствами мотивационного управления персоналом существует также система морального стимулирования. В условиях социалистической экономики она имела широкое применение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистических соревнований, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в газетах и многое другое. Некоторые из перечисленных средств используются также в современных условиях рыночной экономики и являются довольно эффективными. /27,5/

Воздействие на мотивацию труда обычно увязывают с формированием определенного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и неприемлемого уровня производительности. В данном случае речь идет о наказаниях и специальных дисциплинарных мерах, которые способствуют снижению нежелательного поведения и низкой производительности труда.

Наказания и дисциплинарные воздействия - это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание, штрафы), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли./33,65/

На практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией, необходимо использовать все три группы методов. Так, использование только властных материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. /9,19/

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФОНДА СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ ФИЛИАЛА №11

2.1 Общая характеристика деятельност и Фонда социального страхования

Фонд социального страхования РФ это специализированное финансово-кредитное учреждение при Правительстве РФ, управляющее средствами государственного социального страхования РФ.

Фонд осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, законами РФ, указами Президента РФ, Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, а также положением « О Фонде социального страхования РФ», утвержденным Постановлением Правительства РФ № 101 от 12.02. 1994 года.

В Фонд социального страхования РФ входят следующие исполнительные органы:

· региональные отделения, управляющие средствами государственного социального страхования на территории субъектов РФ.

· филиалы отделений, создаются региональными отделениями Фонда по согласованию с председателем фонда.

· Фонд, его региональные отделения являются юридическими лицами, имеют гербовую печать со своим наименованием, текущие, расчетные и иные счета в банках.

Руководит деятельностью Фонда социального страхования РФ председатель. Председатель Фонда и его заместители назначаются Правительством РФ. Для обеспечения деятельности фонда создан специальный аппарат Фонда.

Региональные отделения фонда образуются в субъектах РФ. Для обеспечения деятельности региональных отделений фонда и их филиалах созданы аппараты исполнительных органов фонда. Руководство региональными отделениями Фонда осуществляют управляющие соответствующих отделений, которые несут персональную ответственность за их работу.

Региональные координационные советы Фонда являются коллегиальными совещательными органами, рассматривающими вопросы по всем направлениям деятельности исполнительных органов Фонда по социальному страхованию.

Основные задачи деятельности фонда социального страхования

Основные задачи Фонда закреплены в Положении «О Фонде социального страхования РФ». Ими являются: обеспечение гарантированных государством пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, а также социального пособия на погребение или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг, санаторно-курортное обслуживание работников и их детей; участие в разработке и реализации государственных программ охраны здоровья работников, мер по совершенствованию социального страхования; осуществление мер обеспечивающих финансовую устойчивость фонда; разработка совместно с Министерством труда и социального развития РФ предложений о размерах тарифа страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; организация работы по подготовке и повышению квалификации специалистов для системы государственного социального страхования, разъяснительной работы среди страхователей и населения по вопросам социального страхования; сотрудничество с аналогичными фондами (службами) других государств и международными организациями по вопросам социального страхования. /25/

2.2 Анализ мотивационной деятельности Фонда социального страхования Филиала №11

Рассмотрев теоретические основы процесса мотивации, было решено провести анализ мотивационной деятельности ведущих специалистов Фонда социального страхования Филиала №11 на основе тестирования. Были использованы следующие методики: «Иерархия потребностей по А.Маслоу»/см. прилож.Б/ и «Определение степени мотивации личности к успеху». В первом тесте «Иерархия потребностей по А. Маслоу» /см. прилож.В/ участникам было предложено ответить на ряд вопросов и таким образом, определить иерархию своих потребностей. В тестировании принимали участие девять человек - ведущие специалисты Фонда. Результат отображен на (Рис. 2.1)

Рисунок 2.1 - Процентное соотношение уровней потребностей специалистов Фонда

Таким образом, были выявлены следующие процентные соотношения: В качестве доминирующих потребностей у опрошенных выступают физиологические-44,5%; потребность в безопасности выражена в размере 22,2%; стремление к причастности, самоутверждение и самовыражение-11,1%. Так как в поведении специалистов Фонда наиболее значимыми является удовлетворение потребностей низшего уровня и по мере удовлетворения этих потребностей, становятся актуальными потребности более высшего уровня, значит мотивационная деятельность руководства должна реализовываться по нарастающей степени. Основной упор изначально необходимо делать на том, чтобы сотрудник без особых затруднений мог реализовать потребности в пищи, отдыхе, был защищен от различных опасностей со стороны окружающего мира. И только после этого стимулирующим фактом к качественному выполнению работы будет являться дружный коллектив, признание окружающих, стремление к личным достижениям, потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Второй тест «Определение степени мотивации личности к успеху», который был проведен со специалистами фонда показал, что 100% опрошенных имеют среднюю мотивацию к успеху. Стремление к цели к ним приходит в форме «приливов и отливов». Порой им хочется бросить начатое дело, так как конечная цель видится недостижимой.

Проведя анализ денежного стимулирования специалистов Фонда, выяснилось, что заработная плата способна удовлетворять многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Таким образом, можно выделить основные функции заработной платы:

· воспроизводственная;

· статусная;

· стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств специалиста. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.

Подобные документы

    Роль мотивации персонала в деятельности предприятия, теории и методы реализации данного процесса. Системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования. Анализ и разработка программы по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

    дипломная работа , добавлен 03.10.2012

    Основные теории мотивации. Адаптация зарубежного опыта мотивации к российской действительности. Анализ системы управления и стимулирования персонала ООО "Век". Разработка и внедрение необходимых направлений организации по улучшению управления мотивацией.

    дипломная работа , добавлен 27.08.2014

    Сущность, основные принципы и методика формирования мотивационного механизма. Анализ существующего механизма мотивации рекламного агентства ООО "Юпитер", его влияние на кадровую структуру компании. Недостатки системы стимулирования персонала организации.

    дипломная работа , добавлен 02.06.2011

    Методы управления в системе механизма управления. Кадровая политика ДБ АО "Сбербанк". Анализ прибыли и рентабельности банка. Оценка эффективности управленческих решений. Направления по совершенствованию механизма управления деятельностью организации.

    дипломная работа , добавлен 26.10.2015

    Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.

    курсовая работа , добавлен 20.03.2014

    Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.

    дипломная работа , добавлен 16.05.2010

    Основные элементы мотивационного механизма. Принципы и методика его формирования. Сущность основных теорий мотивации. Анализ уровня стимулирования сотрудников на предприятии. Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала.

    курсовая работа , добавлен 16.06.2014

    Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.

    дипломная работа , добавлен 28.04.2014

    Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.

    дипломная работа , добавлен 16.12.2013

    Понятие и роль персонала в современной, инновационной организации. Изучение системы и технологии управления персоналом. Раскрытие содержания современных теорий мотивации и стимулирования. Поведение человека в организации и оценка результативности труда.

Рыночная экономика обусловлена появлением новых методологических подходов к инновационному развитию, таких как: интеграционный, социально-психологический, жизнециклический, логистический и стратегический, которые учитывают специфику современного этапа развития. Появление новых подходов не означает отрицание уже существующих. Новые и старые подходы существуют в диалектическом единстве, дополняя и развивая друг друга.

Жизнециклический подход предполагает исследование и проектирование нововведений, их изготовление, обращение и использование. Данный подход исходит из учета периода времени, в течение которого инновация обладает активной жизненной силой и приносит ее производителю реальную выгоду.

Стратегический подход предполагает решение вопросов управления, планирования и реализацию инновационных проектов, предвидение изменений в экономической ситуации, поиск, реализацию крупномасштабных инновационных решений, обеспечивающих ее выживание.

Социально - психологический подход предполагает закономерности поведения людей в связи с включением их в социальные группы и психологические характеристики этих групп.

Логический подход обеспечивает инновационное развитие, целью которого является оптимизация суммарных издержек функционирования инновационных систем, преодоление определенных ограничений в процессе их функционирования и развития.

Таким образом, предполагаемые методологические подходы к инновационному развитию призваны способствовать реализации инновационной политики предприятий. Эти подходы не дублируют, а дополняют друг друга .

Необходимость их применения вызвана сложностью систем обеспечения конкурентоспособности предприятий в условиях рыночной экономики. Инновационный подъем и обеспечение устойчивого роста экономики возможны только на основе повышения научно-технического уровня производства.

Рассматривая инновации как один из важнейших факторов экономического роста, очень важно понимать весь инновационный процесс, выделить роль субъектов инновационной деятельности, механизмы продвижения инноваций в рыночной среде на всех стадиях. Состав работ, необходимых для коммерциализации продуктов интеллектуальной собственности на каждой стадии, необходим для учета базы данных об инновационных идеях.

Учитывая проблемные ситуации, возникающие у научных организаций, вузов и разработчиков в части коммерциализации научно - технических разработок, следует отметить, что для их успешного продвижения на внешний рынок необходимо:

  • - продемонстрировать потенциальному покупателю образцы продукции, а отнюдь не теоретические результаты соответствующих исследований. Даже если их уровень высок, результаты практически не имеют шансов бытьприобретенными за рубежом. Необходимо завершить этап НИОКР;
  • - выработать институциональные методы зашиты интеллектуальной собственности, ввиду того, что на сегодняшний день во всем мире широко развиты технологии воссоздания любой идеи, воплощения ее в жизнь;
  • - иметь полную информацию о рынке подобных технологий. С этой целью нужно провести определенную работу по сбору информации о существующих аналогах, чтобы выявить конкурентные преимущества своей разработки;
  • - использовать ресурсы и возможности открывающихся за рубежом представительств государственных институтов развития;
  • - использовать опыт так называемых «спиннинговых компаний», «Spin-off» - компаний, изначально взращенных в научно-исследовательских институтах, университетах или государственных лабораториях в качестве структурных подразделений, но принявших затем решение стать самостоятельными компаниями;
  • - привлекать посреднические фирмы, способные организовать внешние научные и технологические контакты (включая участие в конференциях, в том числе международных) и готовых внедрять их идеи с целью удовлетворениярыночного спроса. В этом смысле большую роль могут сыграть технологические парки, которые могут выступить определенным мостиком между потребностями промышленности и возможностями университетов.

Анализ инновационного потенциала Республики Казахстан показывает, что:

  • - доля затрат на науку в ВВП мала в сравнении с развитыми странами;
  • - количество исследовательских организаций растет более быстрыми темпами, чем число исследователей;
  • - доля исследователей, работающих в государственных организациях, снижается;
  • - растут инвестиции в научную сферу в абсолютном выражении, обеспечивается небольшой приток молодых кадров в науку;
  • - растет объем выполняемых работ, в первую очередь за счет бюджетного финансирования;
  • - количество выдаваемых охранных документов невелико и отстает от заявленного количества;
  • - в Казахстане создается гораздо больше технологий, чем используется;
  • - инновационная активность предприятий реального сектора крайне низка;
  • - низка доля инновационной продукции в валовом выпуске промышленной продукции .

В Казахстане совокупные затраты на научные исследования очень малы и составляют не более 0,3% от ВВП страны. Однако имеет место тенденция к росту этого показателя в абсолютном выражении, а особо значимый прирост демонстрируют капитальные затраты научных организаций.

В Казахстане чрезвычайно низкая инновационная активность. Так только в 7 регионах (Актюбинская, Атырауская, Восточно-Казахстанская, Жамбылская. Карагандинская, Павлодарская области и город Алматы) доля инновационно активных предприятий выше 5%, в то время как в остальных регионах страны она колеблется в пределах 2,5-5% от общего числа фирм. Тем не менее, можно отметить, что в целом по стране инновационная активность растет. «Приложение 2».

На основе данных, можно сделать вывод о том, что наиболее высокие объемы инновационной продукции имеют место в Карагандинской и Акмолинской областях. В таких областях, как Кзылординская, Костанайская, Жамбылская этот показатель значительно ниже. «Приложение 3».

Результаты стратегического анализа инновационной активности позволили выявить следующие сильные стороны:

  • - значительный научно-инновационный потенциал страны, позволяющий активизировать инновационную деятельность в области добычи и переработки минерально-сырьевой базы, развития геологии, металлургии, здравоохранения, производства биотехнологической и фармацевтической продукции;
  • - выделение на уровне государства индустриально-инновационного развития как основного фактора обеспечения конкурентоспособности национальной экономической системы на современном этапе;
  • - сохранение общего числа научно - исследовательских организаций и рост числа вузов занимающихся научно-исследовательской деятельностью;
  • - наличие опыта «удачно» коммерциализированных научно-исследовательских, инновационных проектов в Республике: лекарственный препарат «Арглабин» (Институт фитохимии), ФСА (Химико-металлургический институт), спецкокс (Химико-металлургический институт) и т.п.

Слабые стороны:

  • - слабая связь науки с производством, которую пока не может усилить даже формирующаяся инновационная инфраструктура;
  • - отсутствие массового спроса на инновационную деятельность со стороны предпринимателей, в связи с низкой доходностью и наличием управляемых рисков в традиционных сферах деятельности;
  • - наблюдается очень низкая доля коммерциализации разработок научно - исследовательских организаций, основная масса проектов носит только концептуальный характер и не доводится до уровня опытных образцов, непроизводится запуск экспериментального, полупромышленного производства;
  • - недостаточная развитость инновационной инфраструктуры, которая позволила бы активизировать коммерциализацию научно - исследовательских проектов, а также прогнозировать и формировать рыночный спрос на инновационную продукцию;
  • - потеря имеющегося научно - инновационного потенциала вследствие накопленного износа материально - технической базы научно - исследовательских организаций и массового оттока высококвалифицированных кадров, в связи с падением престижа и социального статуса научной деятельности, нарушение преемственности поколений в науке;
  • - недостаток квалифицированных, опытных, рыночноориентированных инновационных менеджеров на производстве и предпринимательстве, отсутствие института «бизнес-ангелов»;
  • - отсутствие механизмов и нормативно - правовой базы для участия органов власти в прямой поддержке и финансировании, необходимых для развития региона, инновационных проектов.

Возможности:

  • - пользуясь активизацией поддержки научно - исследовательской деятельности в стране, добиться выделения для научно - исследовательских организаций инвестиционных вложений по приоритетным направлениям активизации инновационной деятельности;
  • - привлекать частные инвестиции в развитие науки, повысить конкурентоспособность наукоемкой продукции, усилить связь научно - исследовательских организаций и предпринимательского сектора;
  • - разработать и внедрить объективные методы оценки экономической эффективности деятельности организаций инновационной инфраструктуры;
  • - внедрение международных стандартов в научную оценку и экспертизу наукоемких, инновационных проектов для привлечения иностранных инвестиций в развитие науки;
  • - реализация проекта Индустриального парка, который позволит создать более 20 экспортоориентированных производств;
  • - открыть более 6300 новых рабочих мест; что увеличит отчисления в бюджет более 10 млн. долл. США в год;
  • - привлечь свыше 500 млн. долл. Инвестиций в регион.

Анализ проектов, поступивших в технопарке «UniScienTech» показал, что:

  • - подавляющее большинство проектных предложений представлены в области химии, машиностроения, энергетики, металлургии, горнодобывающей промышленности;
  • - в основном проектные предложения основаны на использовании фундаментальных научных знании, или на применении уже известной технологии и ориентированы на производство новых продуктов.
  • - большая часть проектов направлена на проведение опытно-конструкторских работ, т.е. целью данных проектов является создание опытного образца. Это проекты со средней длительностью около 12 месяцев,имеющие низкую степень завершенности. Преобладание таких проектов обусловлено тем, что в услугах технопарка чаще всего нуждаются инновационные компании на стадии Start-up, проводившие научно-исследовательские работы по проектам и испытывающие потребность в переходе к следующей стадии, которая включает в себя разработку конструкторской документации и создание опытного образца;
  • - в большинстве проектных предложений особое значение придается техническому описанию продукта или технологического процесса и не раскрываются вопросы касательно рынка сбыта, основных составляющих конкурентоспособности продукта проекта (новизна, качество, надежность, перспективность, соответствие международным стандартам, дизайн, удобство обслуживания, и др.).

Таким образом, подавляющее большинство проектных предложений, можно охарактеризовать как идеи, требующие доработки в части маркетингового анализа, зашиты объекта интеллектуальной собственности, раскрытия основных составляющих конкурентоспособности продукта проекта .

Намеченные правительством меры по разработке перспективной государственной политики в области инновационного развития могут способствовать активизации научно - технической деятельности, однако основное направление социально - экономического развития страны приводит к частичной модернизации производственных фондов и технологий, что усиливает техническое отставание от развитых стран. Поэтому необходимы меры по совершенствованию механизмов управления инновационной деятельностью как системы взаимоотношений между государственной, научно-технической сферой и рыночными силами.

Организационно - экономический механизм управления инновационной деятельностью - это взаимодействие двух систем, которая является поддержкой эффективного финансирования инновационных проектов.

Система поддержки инновационной деятельности должна строиться на дифференциальной многоканальной основе, и включать следующие элементы:

Прямое (полное и частичное) государственное финансирование выбранных приоритетных направлений развития наукоемких производств, которые становятся объектом государственных целевых программ, а также проектов в нерыночной сфере экономики;

Значительная роль при финансово - кредитном обеспечении наукоемкого производства и повышения инновационной активности в реальном секторе уделяется венчурным фондам. Недостаточная развитость фондового рынка отрицательно сказывается на использовании технологий «выхода» венчурных инвесторов из профинансированных проектов. «Приложение 4».

Принимая во внимание огромную потребность в финансовых средствах со стороны инновационных компаний необходимо привлекать частный капитал для участия в венчурных фондах и приблизить их к месту реализации инновационных проектов.

Реализация рыночных и институциональных финансово-кредитных механизмов инвестиционного обеспечения инновационной деятельности и развития Национальной инновационной системы (НИС) приведет к:

  • 1. качественному изменению подходов к системе и структуре государственного финансирования науки;
  • 2. развитию фондового рынка, в том числе разработке специальных условий для выхода новых высокотехнологичных компаний на биржевые площадки и специальные сегменты на фондовом рынке;
  • 3. в результате реализации Государственной программы формированияНИС Республики Казахстан:
    • - увеличатся расходы на науку с 0% в структуре ВВП в 2004 г. до 2% в 2005 году за счет всех источников, в том числе из государственного бюджета до 1%;
    • - будет создана эффективная система венчурного финансирования инновационной деятельности.

Сегодня в казахстанской промышленности отсутствует система интеграции информационных технологий, относящихся к отдельным этапам жизненного цикла продукции (конструирование, разработка технологии, подготовка производства, планирование и диспетчирование производства и т.д.) .

Отечественные научно - исследовательские институты занимаются разработкой и внедрением компьютерных систем управления различными этапами производственного процесса от проектирования изделий и разработки технологий до планирования и управления производством. Однако разрабатываемые и действующие компьютерные технологии, как правило, не соответствуют принятым международным PLM-стандартам (Product Life Management - управление жизненным циклом изделия). Но главная проблема наших институтов и предприятий состоит в заблуждении в том, что нет никаких проблем с переходом от действующих электронных технологий к PLM-технологиям. Применение PLM-технологий позволяет значительно снизить себестоимость производимой продукции при одновременном значительном повышении ее качества и удобства эксплуатации.

Это означает, что задержка с внедрением PLM-технологий в промышленности Казахстана может привести, во-первых, к окончательной потере внутреннего рынка наукоемкой продукции. Во-вторых, наши предприятия не смогут участвовать в рынке промышленной кооперации, т.е. поставке зарубежным фирмам комплектующих изделий. В-третьих, национальные корпорации, объединяющие десятки предприятий, не смогут обеспечить эффективное взаимодействие проектировщиков, поставщиков материалов и комплектующих изделий, изготовителей и потребителей наукоемкой продукции. А это приведет к экспансии на внутренний рынок зарубежных фирм, использующих преимущества PLM - технологий. Поэтому перед нашими институтами и предприятиями стоит сложнейшая задача формирования в ближайшие 5-10 лет процессов разработки и применения PLM-технологий для решения конкретных задач автоматизированного управления процессами проектирования, производства и эксплуатации наукоемкой продукции.

Для этого необходима республиканская программа развития ИИСУ НИ (информационные системы управления наукоемким производством) на основе PLM - стандартов, в рамках действующей целевой программы индустриально-инновационного развития Казахстана до 2015 г., при этом необходимо решить следующие первоочередные задачи по разработке:

  • - автоматизированных систем управления и обмена данными об изделии в соответствии с PLM-стандартами;
  • - технологии и программных средств подготовки электронной эксплуатационной документации на изделие;
  • - электронных информационных моделей систем управления качеством продукции;
  • - нормативной базы применения PLM-технологий (стандартов, руководящих материалов и методических рекомендаций).

Для эффективного решения комплекса указанных задач необходимо создать научно-исследовательский центр внедрения ИИСУ НП на основе PLM-технологий (трансферт технологий). Необходимо в ближайшее время (2-5 лет) разработать и передать в промышленность соответствующие стандарты, но применению PLM-технологий. При этом в первую очередь, необходимо выпустить стандарты по переводу технической документации, используемой потребителем, в электронную форму .

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ 12

1.1 Общая характеристика инновационной экономики 12

    Структура инновационного процесса 34

1.2 Сущность инновационной политики и её состояние в современной России 42

    Инновационная политика как объект экономического анализа 42

    Национальная инновационная система России 53

ГЛАВА 2 ИНВЕСТИЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ КАК ОСНОВА

ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ

ЭКОНОМИКОЙ 70

    Основные направления формирования инновационной экономики в России 70

    Инвестиции в инновационном процессе 77

2.2.1Источники инвестирования инноваций 77

2.2.2 Механизмы инвестирования малого инновационного предпринимательства 89

2.3 Оценка эффективности инноваций 108

ГЛАВА 3 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
В УПРАВЛЕНИИ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ 120

3.1 Информационные технологии как фактор повышения эффективности индустрии
туризма ...,... 120

3.1.1 Формирование рынка туризма и его воздействие на национальную экономику

3.1.2 Роль информации и инновационных информационных систем в сфере туризма

3.1.3 Автоматизированные информационные технологии в управлении
туристическим бизнесом.х^ 137

3.1.4 Внедрение электронного бизнеса в индустрии туризма 153

3.2 Управление социально-культурным инновационным потенциалом на основе
применения информационных технологий ......161

3.2.1 Алгоритм построения модели управления социально-культурным
инновационным потенциалом (на примере Северо-Западного Федерального Округа)

3.2.2 «Интернет-справочник по туризму Северо-Западного региона» как инструмент
управления социально-культурным инновационным потенциалом региона 170

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 196

ПРИЛОЖЕНИЯ 208

Введение к работе

Сущность современного этапа развития экономических отношений определяется превращением информации в решающий фактор экономического развития, при интенсивном формировании рынка информационных продуктов и услуг наравне с рынками ресурсов, труда и капитала.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется динамикой и направленностью трансформационных процессов в экономике России, развитием новых экономических отношений и переходом страны на инновационный путь развития.

Спецификой формирования рынка информационных продуктов и услуг является общая неразвитость институциональной среды и инфраструктуры национальной инновационной системы, обуславливающие отсутствие у субъектов экономики стимула к инновациям, в том числе к всестороннему внедрению инновационных информационных технологий, изменению форм и методов управления, выходу на качественно новый уровень эффективности. Национальная инновационная система должна обеспечить объединение усилий государственных органов управления всех уровней, организаций научно-технической сферы и предпринимательского сектора экономики в интересах ускоренного использования достижений науки и технологий в целях реализации стратегических национальных приоритетов страны. Формирование национальной инновационной системы предполагает создание благоприятной экономической и правовой среды, построение инновационной инфраструктуры, совершенствование механизмов государственной поддержки коммерциализации результатов научных исследований и экспериментальных разработок. На наш взгляд национальная инновационная система предстаёт как объективно складывающаяся совокупность социально-экономических отношений, связанных с генерированием, распространением и использованием технологических и

социальных нововведений, определяющих переход страны на траекторию устойчивого социально-экономического развития. Она должна обеспечить объединение усилий государственных органов управления всех уровней, организаций научно-технической сферы и предпринимательского сектора экономики в интересах ускоренного использования достижений науки и технологий в целях реализации стратегических национальных приоритетов страны.

Таким образом, проведение научных исследований в области развития рынка инновационных информационных продуктов и его влияния на развитие общества является актуальной задачей современного этапа развития. Инновационные телекоммуникационные технологии как базовая отрасль новой экономики позволяют получить принципиально иную структуру экономического роста, выражающуюся в ослаблении зависимости экономики России от сырьевых отраслей и усилением сектора высокотехнологичных услуг. Атрибутом инновационной экономики является электронная среда для экономической деятельности как результат развития глобальных информационных и коммуникационных технологий, а также новых компаний, действующих в сети Интернет. Их появление потребовало переосмысления многих фундаментальных идей формирования стратегии Интернет-компаний, поскольку электронная среда открывает, с одной стороны, новые экономические возможности для предпринимательства, а с другой - привносит новые риски, существенно повышая общий уровень риска для любой организации.

Роль частного сектора заключается в разработке технологий на основе собственных исследований и последующем рыночном освоении нововведений, государство же содействует производству фундаментального знания и комплекса технологий стратегического характера, а также созданию инфраструктуры и благоприятных институциональных условий для инновационной деятельности частных компаний. В условиях рыночной экономики основные риски ложатся на субъектов инновационной

деятельности, в то лее время для них высоки мотивационные стимулы, которые дают толчок к развитию малого инновационного предпринимательства, оказывающего существенное влияние на инновационные процессы.

В условиях радикальных социально-экономических преобразований актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью поиска путей совершенствования имеющихся методов, а также применением новых методов в управлении инновационным потенциалом страны с использованием инновационных информационных технологий, способных обеспечить повышение социально-экономической эффективности экономики страны в целом.

Интенсивное развитие и внедрение в экономику информационно-коммуникационных технологий, позволяющих оптимизировать деятельность предприятий по трём важнейшим параметрам - времени, производительности, прибыли - являются стратегическим вектором в становлении инновационной экономики страны. Общемировые трансформации не обошли стороной и туристский бизнес. Его функционирование сейчас практически невозможно без всестороннего использования современных технологий управления. Необходимость поиска путей совершенствования современного эффективного управления туристическим бизнесом также обуславливает актуальность исследований, проведённых в данной работе.

Степень разработанности проблемы

Теоретические и методологические аспекты исследования формировались на основе изучения, анализа, переосмысления теоретических, методологических разработок отечественных и зарубежных учёных и практиков по проблемам трансформации экономических систем, социально-экономического развития России и новых направлений инновационной деятельности экономики России.

Диссертантом выявлены восемь основных направлений исследований отечественных авторов, связанных с управлением инновационной деятельностью и инновационным потенциалом страны.

В работах Ф.Ф. Бездудного, Г.А. Смирновой, Ю.В. Яковца, СВ. Валдайцева, М.М Шабанова, Д.Д. Соколова, А.Б. Титова, В.Н. Архангельского, Е.М. Коростышевской, Б.М, Смирнова, Л.Э. Миндели, А.И. Николаева, Б.К. Лисина, А.Н. Фоломьева и др. рассматриваются основы инновационной политики, её сущность и содержание.

НБ. Бекетов, Е.Н, Наумов, ВТ. Цогоев, В.В, Иванова, И.Г. Дежина и др. исследуют организационно-экономические и правовые основы инновационной политики.

А.Н. Авдулов, В.А. Фёдорович, В.П. Заварухин, A.M. Кулькин и др. анализируют мировой опыт формирования и осуществления инновационной политики.

Механизм реализации инновационной политики исследуется К.И. Плетнёвым, Р.Т. Некрасовым, Д.И. Кокуриным, В. Т. Буглаевым, Г.М, Гвичия и др.

Проблемы региональной инновационной политики затрагиваются многими авторами, например НБ. Бекетовым, А.Ф. Наумовым. Крупными исследовательскими центрами являются Институт проблем региональной экономики РАН, его Уральское отделение в Екатеринбурге и Кольский научный центр.

ЮБ. Яковец, В.П. Ващенко, В. П. Проха, В, И. Фадеева, И. В. Сычёва, А. Г. Свинаренко и др. анализируют инновационное программирование.

Оценка эффективности системы инновационного управления нашла отражение в работах СБ. Валдайцева, Э. И. Крылова, В.Н. Самочкина.

Вопросы организации и использования информационных ресурсов в инновационной деятельности рассматриваются В.Н. В.Я. Цветковым, А.Ф. Рогачёвым, И.В. Скопиной, И. Рахматуллиным и др. Как демонстрирует зарубежный опыт, наибольших успехов в формировании инновационного

государства достигли те страны, которые соединили национальные экономические и социокультурные традиции с использованием передовых производственных и социальных технологий.

В последние годы возрастает внимание к исследованию особенностей формирования рынка услуг и, в частности, туристского рынка, к поиску новых направлений его развития и механизма регулирования. Наибольший интерес в этой области представляют работы В.И.Азара, И.Т.Балабанова, М.Б.Биржакова, В.Г.Гуляева, В.М. Козырева, М.Э.Немоляевой, МЛ. и Н.С. Морозовых, ГАПапиряна, Л.Ю. Проурзина, Т.П.Розановой, В.Б.Сапруновой, В.С.Сенина, А.И. Сесёлкина, В.В.Храбовченко, а также труды таких зарубежных исследователей, как Дж.Боуэн, С.Смит, М. Беннет, Д. Девидсон, П. Гембл, Р. Майер, А. Пул, П. Шелдон и др.

Актуальность и недостаточная степень разработанности проблем использования информационных технологий в управлении инновационным потенциалом, в особенности в Российской Федерации, настоятельно требуют, чтобы они стали объектом специального научного исследования, в котором теоретические аспекты сочетались бы с практическими и были бы направлены на совершенствование технологий управления и их эффективное применение в туристской индустрии.

Объектом исследования выступает инновационная деятельность организаций индустрии туризма.

Предметом исследования являются теоретические и методические вопросы управления инновациями.

Целью диссертационного исследования является разработка основных критериев управления инновационным потенциалом и оценки социально-экономической эффективности инноваций.

Достижение поставленных целей реализуется путём решения ряда теоретических и практических задач:

Классифицировать основные подходы к исследованию понятия

«инновации» и сформулировать агрегированное определение,

позволяющее отразить его наиболее важные, сущностные характеристики и признаки;

определить основные направления и приоритеты экономической политики по формированию инновационной экономики в России;

обосновать необходимость создания инфраструктуры, поддерживающей инновационную деятельность и определить направления её формирования;

раскрыть перспективные формы инвестирования инновационной деятельности;

разработать организационно-экономический механизм инвестирования инновационной деятельности;

провести оценку современного состояния информационного обеспечения в отрасли туризм, исследовать воздействие процесса информатизации, распространения сети Интернет на функционирование туристского бизнеса, раскрыть направления и формы использования информации в деятельности турфирм;

разработать основы формирования стратегии управления социально-культурным инновационным потенциалом с помощью совершенствования методов управления туристическим бизнесом;

сформулировать критерии и показатели социальной эффективности инноваций в индустрии туризма.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют научные положения и выводы, основанные на изучении трудов отечественных и зарубежных учёных по проблемам управления инновационной деятельностью.

В качестве информационной базы использовались статистические данные и материалы Международного бюро социального туризма, Всемирной Туристической Организации, Государственного Комитета РФ по статистике, а также материалы социологических исследований.

Диссертационное исследование базируется на основе методов системного и логического анализа, синтеза управленческих решений, методов сравнения и классификации, экспертных оценок и прогнозов.

К числу результатов, определяющих научную новизну диссертационного исследования, относятся разработка и формулирование основных критериев управления инновационным потенциалом и оценки социально-экономической эффективности инноваций.

На защиту выносятся следующие, наиболее существенные результаты исследования автора, составляющие его научную новизну:

уточнено понятие «инновации» как экономической категории через призму социально-экономических изменений и, используя в качестве инструмента процессный подход, сформулировано авторское определение;

предложена блок-схема механизма инвестиционной поддержки малых инновационных предприятий с помощью Государственных региональных фондов развития и инструмента секьюритизации активов для активизации туристского потенциала как элемента социально-культурного инновационного потенциала, в частности, СЗФО;

классифицированы показатели стратегической эффективности инновационной деятельности и выделены показатели социально-экономической эффективности инноваций в индустрии туризма, характеризующие степень удовлетворения спроса и потребностей в динамике, и предложен показатель роста заработной платы работников, связанный с внедрением инновационных технологий в совокупности с повышением качества обслуживания потребителей;

предложено оценивать социальную эффективность инноваций в индустрии туризма как меру соответствия инновационных проектов интересам различных социальных групп;

уточнены и систематизированы причинно-следственные связи туристической фирмы как социально-экономической системы, на основе которых обосновано значение использования электронного бизнеса в индустрии туризма, как экономическое, так и социально-культурное для общества и для экономики страны в целом;

разработан механизм поэтапного построения модели управления социально-культурным потенциалом СЗФО для активизации туристского потенциала региона;

предложен проект «Интернет-справочник по туризму Северо-Западного региона» как инструмент управления социально-культурным инновационным потенциалом региона, реализующий конкретную геоинформационную систему сопровождения культурного туризма СЗФО, а также инструменты оценки эффективности внедрения виртуального маршрута в Интернет-справочнике, основанные на методах социологического опроса;

предложен показатель инновационное проекта для расчёта социальной эффективности инновационного проекта применительно к индустрии туризма.

Практическая значимость работы заключается в прикладном характере научных положений и выводов диссертации, направленных на разработку и формулирование основных критериев оценки социально-экономической эффективности инноваций. Применение разработанных показателей позволит предприятиям индустрии сервиса повысить степень научной обоснованности принимаемых управленческих решений в сфере использования современных информационных технологий в управлении инновационным потенциалом. Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы в разработке учебных курсов «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Экономика предприятия», «Предприятия индустрии сервиса».

Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях и семинарах. Основные идеи работы изложены в одиннадцати публикациях.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Получения новых или улучшения производимых видов продукции способов их производства и удовлетворения рыночных потребностей общества в конкурентоспособных товарах и услугах а также развития организационно-экономических отношений и взаимодействия в рыночной среде. Объективными предпосылками развития инновационной деятельности являются необходимость повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и предприятия в целом; постоянное стремление предприятий производителей расширять рынки сбыта своих товаров и удовлетворять на этой основе...


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
17784. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в туристической фирме «Волна-Тур» 58.68 KB
Теоретические основы управления персоналом. Понятие структура управления человеческими ресурсами. Функции и методы управления персоналом. Особенности управления персоналом в туристической фирме Волна-Тур. Характеристика деятельности туристической фирмы Волна-Тур. Особенности организационной структуры службы управления персоналом.
8188. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО И ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ 97.47 KB
В этой связи документационное и кадровое обеспечение системы управления человеческими ресурсами приобретает огромное значение в вопросах эффективной деятельности службы управления персоналом. Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников
5086. Разработка мероприятий по совершенствованию управления маркетингом компании ОАО «Евразия Холдинг 114.07 KB
Анализ системы управления маркетингом на примере ОАО Евразия Холдинг. Краткая характеристика ОАО Евразия Холдинг. Анализ маркетинговой деятельности компании ОАО Евразия Холдинг. Разработка мероприятий по совершенствованию управления маркетингом компании ОАО Евразия Холдинг.
12514. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КАФЕ ИП ИЛЬИН А.Ю. «САМУРАЙ» 306.05 KB
Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников. Менеджмент персоналом базируется на обобщенном представлении о месте человека в организации.
13157. Разработка мероприятий по совершенствованию коммерческой деятельности в ООО «Росинвест» 56.82 KB
Предпринимательский договор отражает соглашение сторон партнеров касающееся непосредственного осуществления избранной предпринимательской деятельности в определенной организационно правовой форме. Теоретически и практически принято выделять несколько групп предпринимательских договоров в соответствии со сферами деятельности. Большинство документально оформленных взаимоотношений в предпринимательстве составляют договора относительно внутрихозяйственной и экономической деятельности а также подрядных услуг трудовых отношений страхования...
21465. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РУЗОПЕРЕВОЗОК ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫМ ТРАНСПОРТОМ 1.13 MB
Современное состояние контейнерных перевозок в России. Анализ потребителей компании и объема контейнерных перевозок. Разработка мероприятий по организация процесса транспортно-экспедиторского обслуживания сборных грузов. Разработка мероприятий по дополнительному обслуживанию клиентов при перевозке сборных грузов.
17269. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УРОВНЯ КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ ООО «ПИВОВАР» 243.36 KB
Повышение качества обслуживания в ООО Пивовар. Таким образом в современной ситуации появилась потребность в разработке теоретического и методического обеспечения в области формирования показателей и оценки качества услуг в новом подходе к решению организационно-экономических проблем...
21474. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАСЧЕТОВ В ООО «ОБЩЕПИТ БАТЫРЕВСКИЙ» 202.39 KB
Сомнительная дебиторская задолженность и просроченная кредиторская задолженности свидетельствуют о нарушениях поставщиками и клиентами финансовой и платёжной дисциплины что требует...
19466. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «ВКСМ» 254.47 KB
Актуальность выбранной темы обусловливается тем что необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности персонала на основе формирования и развития системы стимулов побуждающих современного работника к эффективному высокопроизводительному труду. Но упрощенный подход с акцентом на материальные стимулы показал свою неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности так и общества в целом поскольку...
21102. Управление коммуникациями и разработка мероприятий по совершенствованию коммуникационной деятельностью 6.16 MB
Общая характеристика ТОО Регион-Медиа. Анализ управления коммуникациями в ТОО Регион-Медиа. Трудности в развитии коммуникационных отношений в организации ТОО Регион-Медиа. Рекомендации по совершенствованию управления коммуникационной деятельностью в ТОО Регион-Медиа.

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

Григорьева Мария Витальевна

Совершенствование управления инновационной деятельностью малых предприятий

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством
(управление инновациями и инвестиционной деятельностью)

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва 2007

Работа выполнена на кафедре менеджмента
Негосударственного образовательного учреждения

«Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова»

Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор

Макарова Ирина Камильевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Смышляева Людмила Матвеевна ;

кандидат экономических наук, доцент

Бурмистрова Татьяна Валентиновна

Ведущая организация – кафедра общего и специального менеджмента

Российской академии государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится 30 мая 2007 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета К 521.005.02 в Институте международного права и экономики имени А.С. Грибоедова по адресу: 105066, г. Москва, ул. Спартаковская, дом 2/1, строение 5, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института международного права и экономики имени А.С. Грибоедова.

Ученый секретарь диссертационного

совета, кандидат экономических наук,

доцент Е.П. Пилипенко

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап мирового развития связан с процессами глобализации, характеризующимися усилением и усложнением взаимосвязей и взаимозависимостей в основных областях экономической, политической, общественной жизни, научно-технической сфере, культуре, бизнесе. Происходит создание глобального информационного поля, генерирующего идеи, инновации, знания и оказывающего воздействие на формирование экономики нового типа – инновационной, где знания и инновации представляют источник экономического роста.

В условиях жесткой международной конкуренции экономическое развитие России определяется главным образом ее научными и технологическими преимуществами, способностью к инновационным решениям на практике. Актуализация проблемы выразилась в определении на государственном уровне приоритетных направлений развития науки, технологий и техники в России; в принятии государственной целевой научно-техни­ческой программы на 2002–2006 гг. В настоящее время Министерство образования и науки РФ начало работу по реализации Федеральной целевой научно-технической программы на 2007–2010 гг., ожидаемыми результатами которой должно стать создание сбалансированного, устойчиво развивающегося сектора исследований и разработок, обеспечивающего расширенное воспроизводство знаний; формирование эффективной инновационной системы, встроенной в глобальную инновационную систему; технологическая модернизация экономики на основе передовых технологий; создание и расширение «технологических коридоров», обеспечивающих конкурентоспособность отдельных секторов российской экономики на основе передовых технологий отечественной разработки.

В XXI веке все острее стала проявляться необходимость более глубокого понимания сущности, закономерностей и специфики эволюции инновационных систем на всех уровнях управления: международном, национальном, в отдельных отраслях и сферах деятельности. Мировой опыт показывает, что, хотя рынок и играет важную роль в стимулировании инновационной активности, он не способен обеспечить динамичное развитие национальных инновационных систем. Все возрастающее значение приобретает регулирующая роль государства, формирующего национальную инновационную систему во взаимосвязи с национальными проектами социально-экономического развития России.

С повышением роли инноваций в экономической эволюции, возрастает интерес к стратегическому и текущему управлению инновационными процессами, как на национальном уровне, так и на уровне отдельных корпораций, предприятий, фирм. Накопленный теоретический и практический опыт переосмысливается, адаптируется к новым условиям развития и одновременно происходит процесс его трансформации в новую экономическую теорию инноваций, адекватную обществу, основанному на знаниях.

В инновационной системе России особая роль принадлежит малым инновационным предприятиям. В становлении и развитии таких предприятий можно выделить два пути: первый – это самостоятельное освоение ниш мирового рынка высокотехнологичной продукции с перерастанием в дальнейшем в средние и крупные фирмы, и второй – выведение на рынок нового продукта (процесса) совместно с крупной корпорацией.

В отечественной управленческой науке наиболее глубоко исследованы проблемы инновационного менеджмента в крупных компаниях, но в то же время они недостаточно раскрыты применительно к малым фирмам, функционирующим в современных рыночных условиях. Это поставило нас перед необходимостью обоснования особенностей и основных направлений совершенствования управления инновационной деятельностью малых предприятий.

Степень разработанности проблемы. В начале XX века И. Шумпетер, Н. Кондратьев, а вслед за ними и ряд других экономистов заложили в своих трудах теоретическую базу исследования инновационной сферы деятельности. Их работы позволили очертить закономерности технологической эволюции и роль инноваций на различных этапах долгосрочного цикла развития науки и технологий, развить идею о взаимодействии между технологическими сдвигами и институциональными изменениями, о взаимовлиянии технологической и социально-экономической эволюции, достаточно подробно проработать разнообразные подходы к классификации инноваций, которые позволили уточнить роль инноваций различного класса.



Глубокие разработки по изучению механизма управления производством, по экономике и организации НИОКР, внедрению новой техники и технологий проведены отечественными экономистами: Л.И. Абалкиным, А.Г. Аганбегяном, В.А. Александровым, А.И. Анчишкиным, В.Н. Архангельским, С.П. Аукционеком, Р.А. Белоусовым, П.Г. Буничем, А.Е. Варшавским, Д.М. Гвишиани, С.Ю. Глазьевым, Б.В. Губиным, Г.М. Добровым, Н.И. Комковым, В.И. Кушлиным, В.Н. Лексиным, В.А. Лисичкиным, Д.С. Львовым, В.Л. Макаровым, В.И. Маевским, В.Ф. Медведевым, Е.А. Олейниковым, А.М. Омаровым, Ю.М. Осиповым, Н.Я. Петраковым, П.П. Пилипенко, Д.И. Пискуновым, С.В. Пироговым, Г.Х. Поповым, А.Г. Поршневым, Н.Ф. Пушкаревым, А.А. Синтовым, В.К. Сенчаговым, В.Л. Тамбовцевым, А.И. Татаркиным, В.А. Устиновым, А.Н. Фоломьевым, Н.Г. Чумаченко, С.С. Шаталиным, В.Г. Шориным, Е.Г. Яковенко, Ю.В. Яковцом, Ю.В. Яременко и другими.

Однако исследования современных проблем управления деятельностью малых предприятий в условиях российского рынка инноваций носят пока фрагментарный характер. В отечественной управленческой науке недостаточно раскрыты такие актуальные вопросы, как формирование инфраструктуры малого инновационного предпринимательства, защищенность интеллектуальной собственности, финансирование инновационных проектов, маркетинг инноваций, мотивация и стимулирование инновационной деятельности персонала малых предприятий.

В условиях формирования конкурентоспособной национальной инновационной системы возникла необходимость пересмотра и дальнейшего развития научного аппарата, обоснования новых научных положений в области теории и практики управления инновационной деятельностью малых предприятиях.

Объектом диссертационного исследования выступают российские малые инновационные предприятия, функционирующие в современных рыночных условиях.

Предметом исследования является действующая система управления инновационной деятельностью малых предприятий.

Цель исследования заключается в разработке концептуальных положений управления инновационной деятельностью малых предприятий и рекомендаций по их практической реализации в современных российских условиях.

В диссертационном исследовании, исходя из цели, поставлены следующие задачи:

  • дать оценку развитию теоретических положений инновационного процесса, объясняющих характер появления и распространения инноваций как социально-экономической категории, особенности их формирования под воздействием внутренних движущих сил, закономерностей эволюции инновационных систем;
  • проанализировать факторы деловой среды, условия функционирования субъектов рынка, а также выявить актуальные проблемы формирования инфраструктуры российского инновационного бизнеса и предложить направления их решения;
  • сформулировать основополагающие принципы концепции управления инновационной деятельностью в малых предприятиях, определить особенности их реализации в современных российских условиях;
  • выявить тенденции и проблемы развития отечественных малых инновационных предприятий и показать пути их решения; определить основные направления совершенствования процесса управления инновационной деятельностью в малых предприятиях в современных условиях;
  • обосновать и выработать систему мер по усилению государственной поддержки малых предприятий.

Методология и методы исследования. Методологическую и теоретическую основу исследования составляет диалектический метод познания. В ходе исследования использованы общенаучные и частные методы познания: исторический, системный, формально-логический, статистический, социологический, экономический анализ, функциональный и другие.

Эмпирическая база исследования. В диссертации активно использовались положения законодательных актов РФ, ведомственных нормативных актов министерств и ведомств, данные государственной статистики РФ. При формировании теоретических положений и практических рекомендаций использованы труды ведущих ученых в исследуемой области, опыт инновационной деятельности малых предприятий в России.

Научная новизна исследования состоит в том, что разработаны теоретико-методологические основы управления инновационной деятельностью в малых предприятиях и механизм их практической реализации в условиях рыночной экономики.

Научная новизна подтверждается следующими научными выводами и результатами, выносимыми на защиту:

  • сформулированы теоретические положения, объясняющие характер появления и распространения инноваций: особенности их формирования под воздействием внутренних движущих сил, закономерностей эволюции инновационных систем и факторов внешней среды, условий функционирования субъектов рынка, а также особенностей управления инновационной деятельностью в малых предприятиях. Уточнено понятие «малое инновационное предприятие» как структурного звена национальной инновационной системы, производственная деятельность которого характеризуется повышенной восприимчивостью к научно-техническим достижениям и способностью генерировать инновационный продукт;
  • применение системного подхода позволило раскрыть основные элементы системы управления инновационной деятельностью в малых предприятиях (коммерческий потенциал инновационного продукта; логистика и инфраструктура инновационных процессов; финансовые и кредитные ресурсы), определены факторы их эффективной деятельности;
  • предложены основные направления совершенствования управления инновационной деятельностью в малых предприятиях, функционирующих в современных рыночных условиях, включая управление маркетингом, проектирование новых организационных форм, развитие мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала;
  • сформулированы и обоснованы принципы работы механизма государственной поддержки малого инновационного предпринимательства в части страхования кредитов, используемых на инновационные проекты; предоставления налоговых льгот на нераспределенную прибыль малых предприятий, инвестируемую в инновации; включения малых предприятий в перечень условий специальных режимов налогообложения при достижении ими значительных конечных результатов инновационной деятельности.

Практическая значимость исследования. Основные теоретические положения исследования, составляющие его новизну, автором доведены до конкретных рекомендаций в области управления малыми инновационными предприятиями, а также могут быть использованы в учебном процессе при чтении дисциплин: «Инновационный менеджмент», «Предпринимательство» на экономических факультетах вузов.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечиваются методикой проведенного исследования, базирующейся на системном и комплексном подходах к предмету исследования; на использовании официальных статистических, нормативно-правовых документов и результатов научных исследований по проблемам управления инновационной деятельностью малых предприятий в России и за рубежом.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы исследования опубликованы автором в статьях и сборниках научных работ, а также обсуждались на методологических семинарах кафедры менеджмента, научно-практических конференциях Института международного права и экономики имени А.С. Грибоедова.

Публикации. По результатам выполненного исследования опубликовано 4 научные публикации объемом 8 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Введение

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления инновационной деятельностью в малых предприятиях.

1.1. Сущность и основные этапы инновационного процесса

1.2. Концепция управления инновационной деятельностью в малых предприятиях

1.3. Зарубежный опыт управления инновационной деятельностью в малых предприятиях

ГЛАВА 2. Современные тенденции управления инновационной деятельностью в малых предприятиях в России

2.1. Инфраструктура развития малого инновационного предпринимательства в России

2.2. Особенности инновационного менеджмента на отечественных малых предприятиях

2.3. Государственное регулирование малого инновационного бизнеса: отечественный опыт и проблемы

ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования управления инновационной деятельностью в малых предприятиях в современных условиях

3.1. Применение маркетингового подхода к управлению инновационной деятельностью в малых предприятиях

3.2. Совершенствование мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала в малых предприятиях

3.3. Усиление государственной поддержки малых инновационных предприятий в Российской Федерации

Заключение

Список использованной литературы

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цель и задачи исследования, отмечаются научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе исследования представлены теоретико-методоло­гические аспекты управления инновационной деятельностью в малых предприятиях в современных условиях хозяйствования.

Обосновано, что целью инновационной и технологической политики малых предприятий является создание условий для формирования прогрессивной структуры производства, повышения конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции, прежде всего за счет снижения производственных издержек. Малые инновационные предприятия сами являются одним из главных источников генерации инноваций.

Рассмотрена история развития научной школы по управлению инновационной деятельностью, включая зарубежный опыт, советский период централизованного управления научно-техническим прогрессом, современные подходы к формированию инновационных систем.

Исследование показало, что в начале двадцать первого века сложился принципиально новый взгляд на инновационный процесс, инновационную политику и систему управления этой сферой деятельности в целом. Качественные изменения и сдвиги мирового хозяйства, происходящие в эпоху глобализации, ведут к трансформации механизмов присвоения выгод от использования новых технологических знаний.


Рекомендуем также